Nawiązanie stosunku pracy poprzez podpisanie umowy między pracodawcą a pracownikiem nakłada na obie strony szereg obowiązków, ale też pewne prawa wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Czy wysoka absencja może być przyczyną zwolnienia? Czy szef ma prawo wypowiedzieć umowę komuś, kto ma problemy ze zdrowiem?
Absencja w pracy
Absencja pracownicza, najprościej mówiąc, to nieobecność. Może być usprawiedliwiona bądź nie i wynikać z różnych przyczyn. Zaliczają się do nich m.in. urlopy: wypoczynkowy, macierzyński czy wychowawczy, a także absencja chorobowa w pracy. O ile daty urlopów da się wcześniej zaplanować, o tyle nieobecności spowodowane złym stanem zdrowia są raczej mało przewidywalne. Z tego względu najczęściej oznaczają dla pracodawcy konieczność poniesienia dodatkowych kosztów. Zwłaszcza, jeśli zwolnienie lekarskie wystawione jest na kilka miesięcy.
Absencja pracownika przez dłuższy czas wiąże się z przekazaniem jego obowiązków zastępcy. Jeśli jest nim osoba już zatrudniona w firmie na innym stanowisku, wykonując dodatkowe polecenia, bardzo często pracuje w nadgodzinach, które trzeba zrekompensować. Zazwyczaj zanim przejmie część pracy kolegi czy koleżanki z zespołu, musi się w tym zakresie przeszkolić. Pracodawca może też zdecydować o zatrudnieniu nowej osoby na zastępstwo – to generuje koszty przeprowadzenia rekrutacji, wdrożenia do pracy i oczywiście pensji.
Absencja chorobowa pracowników - czy może być powodem zwolnienia?
Artykuł 30. § 4. Kodeksu pracy brzmi: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”
Kiedy istnieją przesłanki do tego, by uznać nieobecność pracownika za wystarczającą powód zwolnienia? Czy biorąc L4, pracownik powinien obawiać się, że straci źródło utrzymania z powodu absencji chorobowej? W większości przypadków L4 nie uzasadnia wypowiedzenia umowy. Odpowiedzi na te pytania należy jednak uzależnić od konkretnej sytuacji.
Warto przytoczyć w tym miejscu art. 53. § 1. Kodeksu pracy: „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.”
Nie jest zatem tak, że L4 zawsze chroni przed zwolnieniem bez wypowiedzenia. Nie można jednak zerwać w ten sposób umowy pracownika, jeśli jego nieobecność wynika z konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a także w przypadku odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (w czasie pobierania wynagrodzenia i zasiłku). Zwolnienie jest niedopuszczalne także po stawieniu się do pracy danej osoby, kiedy ustała przyczyna jej nieobecności.
Absencja w pracy może być powodem zwolnienia, jeśli jest długotrwała, powtarzająca się i zagraża istotnym interesom pracodawcy. Zwolniona osoba ma prawo odwołać się od decyzji przełożonego do sądu pracy. Wtedy sąd rozpatruje, czy uzasadnienie wypowiedzenia umowy w tym konkretnym przypadku było zasadne. Może przyznać rację pracodawcy, jeśli powtarzające się, długie nieobecności przynoszą firmie znaczne straty, utrudniają funkcjonowanie i tym samym zagrażają istotnym interesom pracodawcy.
