Kodeks pracy w art. 29. przewiduje elementy niezbędne w treści umowy o pracę, do których należą: strony i rodzaj umowy, data zawarcia umowy, rodzaj (stanowisko) pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego poszczególnych składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Ten ostatni nie musi być podawany, jeśli data podpisania umowy jest jednocześnie tym dniem.
Spis treści
Umowa o pracę – co należy wiedzieć przed podpisaniem?
Podpisując umowę, warto zadbać, aby jak najbardziej precyzyjnie określić rodzaj lub stanowisko pracy, gdyż takie postanowienie zagwarantuje nam wykonywanie dokładnie takich zadań, jakie nam obiecano w procesie rekrutacji. W praktyce dokumentem precyzującym zadania pracowników są zakresy obowiązków, które muszą oni podpisać po zatrudnieniu, ale te rzadko są częścią składową umowy. Gdyby jednak udało się wynegocjować, że zakres obowiązków byłby załącznikiem do umowy o pracę, to mamy gwarancję, że jakakolwiek jego zmiana będzie trudniejsza, gdyż będzie wymagała albo zgody pracownika, albo dokonania formalnie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Zakres obowiązków, będący oddzielnym od umowy dokumentem, może zostać zmieniony w zasadzie z dnia na dzień i tylko oznajmiony pracownikowi.
Praca dla kilku firm jednocześnie
Część pracodawców wpisuje do umów o pracę zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika bez zgody pracodawcy, co jest działaniem niezgodnym z prawem pracy, które przewiduje przecież zasadę wolności pracy. Ograniczenie może dotyczyć tylko firm konkurencyjnych dla pracodawcy, gdyż zatrudnienie w takich podmiotach mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i byłoby sprzeczne z wynikającym z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W takich przypadkach jednak należy doprecyzować zakres zakazu konkurencji, określając wprost podmioty, które on obejmuje, lub opisowo zakreślając zakresy działalności, jakich nie wolno pracownikowi podjąć.
Miejsce pracy w umowie o pracę
Precyzyjność określenia miejsca pracy w umowie będzie miała z kolei wpływ na możliwość wysyłania pracownika do pracy w inne miejsca niż wcześniej umówione, co dotyczy zwłaszcza firm mających kilka lokalizacji w jednym mieście, a zwłaszcza różnych organizacji o sieciowym charakterze.
Wynagrodzenie w umowie o pracę
Określając wynagrodzenia, wielu pracodawców wpisuje postanowienia, zgodnie z którymi stanowią one tajemnicę i pracownik nie może ujawnić ich wysokości innym współpracownikom. Działania takie zanegowano jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przyjmując że godzą one w ochronę pracownika w związku z dyskryminacja płacową, gdyż uniemożliwiają jej stwierdzenie. Dlatego podpisanie umowy o pracę zawierającej takie zobowiązanie nie powinno w przyszłości wiązać się z negatywnymi konsekwencjami, gdyż większość pracodawców ma świadomość w tym zakresie, a postanowienia umowne z tego obszaru traktuje jedynie jako oddziaływanie psychologiczne na pracowników, czyli swego rodzaju straszak, gdyż wiele osób nie będzie miało w praktyce świadomości prawnej w tym zakresie.
W przypadku wynagrodzenia za pracę ważne są również jego składniki, a nie tylko globalna wysokość wynagrodzenia brutto, którą pracownik osiągnie na podstawie danej umowy. Dla zatrudnionego najkorzystniej, aby wysokie było wynagrodzenie zasadnicze, gdyż ono jest podstawowym i stałym składnikiem wynagrodzenia. Inne składniki mogą mieć po pierwsze charakter ruchomy, a po drugie nie wszystkie z nich będzie się brało pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny czy za czas urlopu wypoczynkowego, na czym pracownik może sporo stracić.
Czas pracy w umowie o pracę
W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli na część etatu, należy z kolei dopilnować, aby umowa przewidywała limit godzin, po przekroczeniu którego pracodawca będzie wypłacał wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Brak takiego postanowienia umownego będzie oznaczał w praktyce, że pracownik otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy obowiązujących dla pełnego etatu, czyli normy 8-godzinnej dobowej oraz 40-godzinnej tygodniowej.
Łukasz Prasołek
prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, właściciel firmy Nowoczesne Kadry
Czytaj także: Quiet hiring – czym jest? Czy ciche zatrudnianie to nowy trend HR?
