Niekiedy to nie po stronie pracownika leży wina za to, że nie może wykonywać obowiązków służbowych. Brak sprzętu, nieprzewidziane przerwy w dostępie do internetu, niedopilnowanie dostaw, niezapewnienie odpowiednich warunków pracy - to wszystko może przyczynić się do sytuacji, w której zatrudniony nie pracuje, choć wykazuje tzw. gotowość do pracy.
Gotowość do pracy - definicja
Gotowość do pracy zachodzi wówczas, gdy:
• pracownik wyraża chęć do pracy,
• nie ma żadnych fizycznych ani psychicznych przeciwwskazań, by podwładny wypełniał swoje obowiązki służbowe.
Okazuje się, że kwestia gotowości do pracy może mieć znaczenie przy wypłacaniu zatrudnionemu wynagrodzenia. Dlatego też została uwzględniona przez ustawodawcę w Kodeksie pracy.
Co to znaczy gotowość do pracy?
Fakt pozostawania przez pracownika do dyspozycji przełożonego jest brany pod uwagę w sytuacji, gdy zatrudniony nie może wypełniać obowiązków służbowych nie ze swojej winy. Jeśli pracodawca nie zapewnił odpowiednich warunków wykonywania pracy, nie dostarczył odpowiedniego sprzętu, oprogramowania itp., bądź jeżeli zachodzą niezależne okoliczności, np. pogodowe, uniemożliwiające wypełnianie obowiązków zawodowych, wówczas pracownikowi wykazującemu gotowość do pracy należy się wynagrodzenie, mimo iż dana praca nie została przez niego wykonana.
Kodeks pracy - gotowość do pracy
Kwestię tzw. gotowości do pracy reguluje Kodeks pracy. W art. 81 czytamy: „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (...)”.
Warto jednak zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisami wynagrodzenie „przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje”.
Wynagrodzenie za gotowość do pracy
Istotna jest kwestia wysokości pensji za pozostawanie w gotowości do wypełniania obowiązków służbowych. Kodeks pracy jest tu precyzyjny: wynagrodzenie to określane jest stawką godzinową lub miesięczną, a w przypadku, gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w kontrakcie, wtedy zatrudniony otrzymuje 60% pensji. Co więcej, płaca takiego pracownika nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
