Kodeks pracy gwarantuje osobie zatrudnionej na etacie różnego rodzaju przerwy, w czasie których może zregenerować siły. Należy do nich tzw. przerwa śniadaniowa w pracy. Co to takiego?
Przerwa w pracy na posiłek
Przerwa śniadaniowa, przerwa lunchowa to potoczne określenia na należący się każdemu zatrudnionemu czas wolny na odpoczynek. Nie oznacza to jednak, że podwładny zobowiązany jest wykorzystać ją na śniadanie czy w ogóle jedzenie jakiegokolwiek posiłku. Przerwa może być spożytkowana dowolnie, oczywiście w ramach obowiązującego prawa i przepisów wewnątrzzakładowych.
Kodeks pracy – przerwa śniadaniowa
Zgodnie z art. 134. Kodeksu pracy:
„Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy”.
Przerwa na śniadanie przysługuje niezależnie od innych przerw: np. 5-minutowej na każdą godzinę pracy dla osób pracujących przy komputerze czy 15-minutowej przerwy rehabilitacyjnej dla osób niepełnosprawnych.
Czas przerwy śniadaniowej a godziny pracy
Należy podkreślić, że 15 minut przerwy, o której mowa w przepisach, wlicza się do czasu pracy i zatrudniony otrzymuje za ten okres wynagrodzenie. Pracodawca nie może wymagać od podwładnego, by z niej zrezygnował, na przykład w przypadku wyjątkowo dużego obłożenia pracą. Jeśli szef chce, by zatrudniony pracował dłużej niż wynika to ze zwykłego rozkładu czasu pracy, jest zobowiązany do przestrzegania przepisów dotyczących nadgodzin.
Przerwa śniadaniowa w pracy – 8 godzin
W przypadku 8-godzinnego dnia pracy jedna, trwająca kwadrans przerwa wielu pracownikom może wydawać się niewystarczająca. Dlatego w niektórych firmach pracodawcy wychodzą naprzeciw potrzebom podwładnych i wprowadzają dodatkowy czas wolny.
Umożliwia to art. 141. Kodeksu pracy:
„Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych”.
Ustalenia dotyczące takiej przerwy muszą być uwzględnione w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub w umowie podpisywanej z podwładnym (jeśli dwa pierwsze go nie dotyczą).
Warto jednak pamiętać, że ponieważ ta dodatkowa przerwa nie wlicza się do czasu pracy, zatrudniony nie otrzymuje za nią wynagrodzenia.
