Pracownik zaczął zachowywać się w sposób budzący wątpliwości co do intencji i lojalności dla firmy? Okazuje się, że utrata zaufania może być powodem rozwiązania umowy o pracę. Szef musi jednak podać powody, dla których przestał polegać na swoim podwładnym. W jaki sposób właściwie uzasadnić wypowiedzenie umowy z powodu braku zaufania do pracownika?
Utrata zaufania do pracownika - wypowiedzenie
Wielu pracodawców ma wątpliwości, czy podawane przez nich powody utraty zaufania do pracownika są wystarczające w świetle przepisów prawa pracy. Kluczową kwestią jest tutaj wykazanie, że istnieją obiektywne przesłanki do stwierdzenia utraty zaufania, nie będące efektem subiektywnych ocen bądź uprzedzeń pracodawcy. Innymi słowy, pracownik musi zachowywać się w budzący wątpliwości co do lojalności względem firmy sposób. Ulotne poczucie szefa, że „coś jest nie tak” w tym wypadku nie wystarczy.
Przyczynami uzasadnionej utraty zaufania mogą być na przykład:
• ujawnianie tajemnic przedsiębiorstwa,
• podejrzenie popełnienia przestępstwa,
• notoryczne podważanie decyzji przełożonego, przekraczające granice dozwolonej konstruktywnej krytyki.
Odsunięcie pracownika od pracy - wzór pisma
Pracodawca zwalniający podwładnego z powodu utraty zaufania powinien pamiętać o zachowaniu wszystkich procedur związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy. Niezbędne jest sporządzenie pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Pismo to powinno zawierać:
• dane zainteresowanych stron,
• wyrażenie stwierdzające chęć wypowiedzenia umowy z okresem wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia (w zależności od okoliczności),
• uzasadnienie decyzji, tj. wskazanie prawdziwej, rzeczywistej i konkretnej przyczyny rozwiązania umowy,
• pouczenie o możliwości odwołania się od decyzji za pośrednictwem sądu pracy,
• podpis pracodawcy bądź osoby upoważnionej.
Utrata zaufania do pracownika a odprawa
Zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, odprawa należy się jedynie tym pracownikom, z którymi zostaje rozwiązany stosunek pracy z powodów niezależnych od nich, np. administracyjnych czy ekonomicznych. Tego typu przyczyną nie jest utrata zaufania wobec pracownika, przełożony nie ma zatem obowiązku wypłacania mu odprawy.
Niemniej, jak wspominaliśmy, utrata zaufania musi mieć poparcie w rzeczywistym zachowaniu pracownika – niedopuszczalna jest sytuacja, w której przełożony podaje ją jako powód w celu uniknięcia wypłacenia odprawy podwładnemu. W takim wypadku pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie pracy.
