Wywiad behawioralny – na czym polega
Rekruterzy dysponują całą gamą narzędzi, które pomogą wyselekcjonować pracownika na dane stanowisko pracy. Pierwszą rzeczą, na którą powinien zwrócić uwagę przyszły przełożony, jest nasze CV. Czasem trudno jest stworzyć taki życiorys, który będzie wyróżniał się na tle setek innych aplikacji. Specjaliści HR podczas rozmowy kwalifikacyjnej muszą zweryfikować, czy podane informacje są prawdziwe. Oprócz tego ważne jest także poznanie kandydata, co pozwoli ocenić, czy zaproszona osoba nie tylko ma odpowiednie kwalifikacje, ale także posiada takie cechy i predyspozycje, które mogą pomóc w pracy na danym stanowisku.
W tym celu rekruterzy mogą zastosować tak zwany wywiad behawioralny, który polega na zadawaniu zainteresowanemu posadą pytań dotyczących sukcesów i porażek z przeszłości. Chodzi tutaj o to, żeby kandydat opisał, jak zachował się w danej sytuacji oraz jakie były motywy jego działań.
Pytania behawioralne
Pytania behawioralne mają pomóc w znalezieniu odpowiedniego podwładnego. Przed rozpoczęciem rekrutacji pracodawca powinien określić, kogo tak naprawdę szuka. Jest to tak zwany profil kompetencyjny pracownika. Podczas procesu rekrutacji osoby z działu HR tworzą taki profil, dzięki czemu mogą go później porównać z nadesłanymi aplikacjami.
Warto tutaj zaznaczyć, że ta metoda jest bardzo efektywna. Pozwala ona ocenić, czy informacje zawarte w CV rzeczywiście pokrywają się z rzeczywistością. Trudne pytania rekrutacyjne mają na celu sprawdzić, jakie umiejętności i zdolności posiada kandydat. Czasami są one bardzo szczegółowe i jeżeli nie jesteśmy do końca szczerzy, możemy mieć problemy z odpowiedzią.
Test behawioralny jest skuteczny głównie dlatego, że analizujemy wtedy zdarzenia, które już miały miejsce. Nie mamy tu zatem do czynienia z deklaracjami aplikującej osoby, ale z faktami.
Kompetencje behawioralne
Przeprowadzenie wywiadu behawioralnego nie jest łatwe. Przede wszystkim rekruter musi zadać szereg szczegółowych pytań i mieć na uwadze to, że kandydat może nie pamiętać pewnych zdarzeń ze wszystkimi detalami. Dodatkowo HR-owiec powinien umieć analizować to, co usłyszał. Dlatego skonstruowanie skutecznego testu behawioralnego wymaga odpowiednich kompetencji. Specjalista ds personalnych sporządza szczegółowe notatki z odpowiedzi aplikujących ludzi, aby później móc dokonać dokładnej analizy. Ważna jest także świadomość, kogo poszukujemy na dane stanowisko.
Pytania rekrutacyjne – przykłady
Jeżeli przygotowujemy się do spotkania rekrutacyjnego na nasze wymarzone stanowisko, musimy pamiętać o tym, że mogą spotkać się z wieloma metodami selekcji kandydatów. Bardzo często podczas rozmowy telefonicznej mówią, że np. w trakcie pierwszego etapu będzie wymagane uzupełnienie testu z języka obcego lub numerycznego, który ma sprawdzić umiejętność logicznego myślenia. Rozwiązywanie takich sprawdzianów można wyćwiczyć. A jak przygotować się do testu behawioralnego? To może być trudniejsze, ponieważ nie wiemy, jakie pytania będą zadawali rekruterzy. Ważna jest natomiast świadomość, jakie typy pytań mogą pojawić się w takiej sytuacji.
Poniżej podajemy kilka przykładów takich pytań:
Czy mógłby podać Pan/Pani projekt, z którego jest Pan/Pani najbardziej dumna?
Proszę opisać sytuację, w której musiała Pani wystąpić przed dużą grupą osób bez wcześniejszego przygotowania. Jak się Pani wtedy czuła?
Proszę opowiedzieć o sytuacji, kiedy podjęta przez Pana decyzja okazała się błędna. Jakie były tego konsekwencje?
Proszę podać przykład decyzji, która nie cieszyła się uznaniem innych pracowników. Jak się Pani wtedy czuła? Czy cały czas była Pani przekonana o słuszności podjętej decyzji?
Proszę opisać sytuację, w której musiał Pan efektywnie pracować w sytuacji stresowej i/lub pod dużą presją czasu?
