Zwolnienia grupowe – zasady, regulamin, odprawa, ustawa

W ostatnim czasie coraz częściej słyszymy o zwolnieniach grupowych w dużych zakładach pracy w Polsce. Masowe zwolnienia budzą niepokój wśród pracowników, rodzą niepewność co do przyszłości, a także wiążą się z koniecznością poszukiwania nowego zatrudnienia. – Trudny wymiar decyzji nie oznacza jednak, że pracownicy muszą być pozostawieni sami sobie – komentuje Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy z Randstad Polska. W tym artykule wyjaśniamy, kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym i jakie są jego konsekwencje. Podpowiadamy, jakie prawa przysługują zwalnianym pracownikom i jakie wsparcie może okazać im pracodawca.

Zwolnienia grupowe – co to? 

Zwolnienia grupowe w Polsce to gorący temat, który budzi niepokój zarówno wśród pracowników, jak i ekspertów rynku pracy. Coraz więcej firm ogłasza redukcję zatrudnienia. W 2025 roku zwolnienia grupowe przeprowadziły duże firmy m.in. z branży motoryzacyjnej, hutniczej i energetycznej. Jak oszacował Główny Urząd Statystyczny, efekcie zwolnień grupowych pracę straciło ponad 97,6 tysiąca osób. Często powodem grupowych zwolnień są decyzje dotyczące przeniesienia produkcji z uwagi na rosnące koszty pracy i energii.

Zobacz najnowsze oferty pracy Krasnystaw

• Czym są zwolnienia grupowe? Kodeks pracy, ustawa

Zwolnienie grupowe to forma rozwiązania stosunku pracy z większą liczbą pracowników z przyczyn, które ich nie dotyczą. Mogą być więc one podyktowane na przykład likwidacją zakładu pracy, restrukturyzacją czy utratą płynności finansowej przez firmę. Warto jednak wiedzieć, że nie każde zwolnienie większej liczby pracowników, w świetle prawa będzie kwalifikowało się jako zwolnienie grupowe. Warunki, które muszą zostać spełnione dla zwolnień grupowych, określa Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Po pierwsze – żeby zwolnienie kwalifikowało się jako grupowe, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Jeśli firma zatrudnia ich mniej, to nawet zwolnienie wszystkich pracowników nie będzie w rozumieniu prawa zwolnieniem grupowym.

Po drugie – zwolnienia grupowe muszą dotyczyć konkretnej liczby osób, która warunkowana jest liczbą zatrudnionych pracowników w danym zakładzie pracy. 

Po trzecie – pracownicy muszą być zwolnieni w okresie nieprzekraczającym 30 dni. 

Po czwarte – rozwiązanie umów o pracę może nastąpić jedynie z przyczyn, które nie dotyczą pracowników i są od nich niezależne. 

• Zwolnienia grupowe – od ilu osób?

Liczbę osób, która kwalifikuje zwolnienie do miana zwolnienia grupowego, reguluje wspomniana wcześniej Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zgodnie z przepisami, aby zwolnienie zostało uznane za grupowe, w okresie 30 dni pracodawca musi zwolnić:

• 10 pracowników, w przypadku gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,

• 10 proc. załogi, gdy firma liczy od 100 do 299 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób. 

Zwolnienia grupowe – kogo nie dotyczą?

Zwolnienie grupowe nie może objąć pracowników szczególnie chronionych. Do tej grupy należą między innymi: 

• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

• kobiety w ciąży, 

• kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim oraz osoby korzystające z urlopu rodzicielskiego lub ojcowskiego,

• członkowie związków zawodowych objętych ochroną, 

• społeczni inspektorzy pracy, 

• pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Zwolnienia grupowe a obowiązek informacyjny związków zawodowych

Pracodawca, który planuje grupowe zwolnienia w swojej firmie, ma do spełnienia kilka podstawowych obowiązków. Jednym z nich jest przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, wówczas pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników.

Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie na piśmie związków zawodowych lub wspomnianego przedstawiciela o szczegółach zwolnienia, w tym m.in. o:

• przyczynach grupowego zwolnienia,
• osobach objętych procedurą,
• kolejności zwolnień,
• kryteriach, które brane były pod uwagę podczas doboru pracowników do zwolnienia. 

Firma, która planuje przeprowadzić zwolnienia grupowe, zobowiązana jest także zawiadomić o tym właściwy urząd pracy.

Zwolnienia grupowe a wypłata odprawy

W przypadku zwolnień grupowych pracownikom przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Jej maksymalna wysokość nie może jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Zatem, jak kształtuje się wysokość odprawy dla pracownika? 

• Wysokość odprawy pieniężnej

Pracodawca ma obowiązek wypłacić zwalnianym grupowo pracownikom odprawy. To, w jakiej wysokości należy się odprawa, zależy od stażu pracy pracownika. Szczegółowe wytyczne na temat wypłaty odprawy znajdują się w art. 8 Ustawy:

Zwolnienia grupowe a zwolnienie lekarskie

Zwolnienia grupowe są regulowane ustawą, jednak niekiedy wciąż pojawiają się wątpliwości dotyczące zasad ich przeprowadzania. Niejasności mogą dotyczyć w szczególności pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim. Czy L4 chroni przed zwolnieniem grupowym? 

Otóż pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi przebywającemu na L4 w ramach zwolnień grupowych dopiero po powrocie pracownika do pracy lub po upływie okresu ochronnego.

W świetle przepisów prawa pracy wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jest jednak pewien warunek – musi upłynąć okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zwolnienia grupowe a ponowne zatrudnienie pracownika

Za zwolnieniami grupowymi często stoi gorsza sytuacja finansowa firmy czy utrata płynności finansowej. Wówczas pracodawca, poszukując oszczędności, bywa zmuszony do ograniczenia kadry i przeprowadzenia grupowych zwolnień. W przypadku, gdy sytuacja firmy poprawi się, może on zacząć rekrutować nowych pracowników. Warto jednak wiedzieć, że pierwszeństwo powrotu do firmy mają osoby, które zostały zwolnione. 

W przypadku, gdy firma, która przeprowadziła zwolnienia grupowe, w krótkim czasie ponownie rekrutuje na podobne stanowiska, w pierwszej kolejności powinna rozważyć zatrudnienie byłych pracowników. Ich powrót do pracy nie jest jednak automatyczny. Decyzja o ponownym zatrudnieniu pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych należy wyłącznie do pracodawcy oraz aktualnych potrzeb firmy. Jest jednak pewien wyjątek, o którym często zapominają zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. 

Obowiązek taki zachodzi w momencie, gdy zwolniony pracownik w ciągu roku od rozwiązania z nim stosunku pracy zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego samego pracodawcy. 

Zwolnienia grupowe – jak przeprowadzić?

Zwolnienie grupowe to jedno z najtrudniejszych wyzwań, przed jakimi może stanąć pracodawca. Przedsięwzięcie to wymaga zarówno strategicznego podejścia, jak i wrażliwości na sytuację wszystkich pracowników, nie tylko tych, którzy stracą pracę. Co więcej, proces zwolnienia grupowego wiąże się z koniecznością spełnienia pewnych wymogów prawnych, ale także z dbałością o morale zespołu oraz wizerunek firmy.

• Jak przekazać informację o zwolnieniach grupowych?

O to, jak mądrze przeprowadzić zwolnienia grupowe i w jaki sposób przygotować na to załogę, zapytaliśmy Mateusza Żydka, eksperta rynku pracy z Randstad Polska. 

– Trudne decyzje dotyczące zatrudnienia mogą zdarzyć się w każdej firmie, a więc bez względu na to, czy wpływa na nie koniunktura gospodarcza, nieprzewidywalne sytuacje, z jakimi mierzyliśmy się na przykład w okresie pandemii, czy po prostu jakieś zdarzenie dotyczące wyłącznie danego przedsiębiorstwa, kluczowe jest skupienie się na pracownikach i empatyczne podejście, które będzie dla nich wsparciem. Dotyczy to zarówno osób, które tracą zatrudnienie, jak i tych, które w firmie pozostają, bowiem z nimi może pozostać niepokój i niepewność o ich zawodową przyszłość – podkreśla Mateusz Żydek.

 – W trudniejszych momentach jeszcze bardziej kluczowa staje się otwarta komunikacja – pracownicy o takich krokach firmy nie mogą dowiadywać się z rozmów w korytarzach biurowych, a tym bardziej z zewnętrznych źródeł informacji. To liderzy powinni w pierwszej kolejności stanąć przed nami, wyjaśnić sytuację i uzasadnić trudne decyzje. Wcześniej powinni jednak wyposażyć w odpowiednie narzędzia menedżerów, by byli gotowi, aby porozmawiać ze swoimi zespołami i odpowiedzieć na wszystkie pytania i wątpliwości. Trudny wymiar decyzji nie oznacza, że pracownicy muszą być pozostawieni sami sobie – dodaje ekspert. 

• Zwolnienia grupowe a wizerunek firmy

Redukcja zatrudnienia, która choć często podyktowana jest względami ekonomicznymi, może wpłynąć na postrzeganie firmy zarówno przez klientów, jak i przyszłych pracowników. Negatywny wizerunek pracodawcy może utrudnić przyszłą rekrutację talentów, obniżyć morale pozostałych pracowników, ale także osłabić zaufanie interesariuszy, co w dłuższej perspektywie może zaszkodzić stabilności biznesu

.

– Trudności mogą być przejściowe, a po jakimś czasie okaże się, że firma staje na nogi i znów potrzebuje kadr, które wesprą jej rozwój. Tylko jak wówczas pozyskać talenty, których zaufanie do pracodawcy zostało nadwątlone? Z punktu widzenia przyszłości strategii pozyskiwania i utrzymywania pracowników w organizacji, istotne staje się wsparcie osób, które muszą odejść, w sytuacji, gdy firma zmuszona jest do wdrożenia takich zmian. Tymczasem jedno z badań Randstad wskazuje, że w takim przypadku pracodawcy w Polsce wciąż ograniczają się głównie do świadczeń gwarantowanych prawem. Jedynie 26% badanych pracowników przyznało, że w sytuacji, gdy w swoim życiu stracili zatrudnienie, pracodawca zaoferował im jakiekolwiek wsparcie. Najczęściej w takim przypadku była to odprawa pieniężna, czasem wystawienie referencji czy organizacja spotkania z doradcą zawodowym. Do rzadkości należy wsparcie w poszukiwaniu nowego zatrudnienia czy wsparcie w przebranżowieniu. A to właśnie te dwa ostatnie elementy, obok odprawy pieniężnej, postrzegane są przez badanych pracowników jako najbardziej przydatne. Dotyczy to szczególnie osób, które z firmą były związane z przez wiele lat i nie mają styczności z aktualną sytuacją na rynku, z zasadami rekrutacji, sposobami poszukiwania zatrudnienia. Wszystkie te działania określa się jako outplacement – wyjaśnia ekspert pracy Mateusz Żydek. 

• Jak pomóc zwalnianym pracownikom? 

W jaki sposób pracodawca może wesprzeć zwalnianych pracowników? Jaką pomoc może im zaoferować? 

Specjalista ds. rynku pracy Mateusz Żydek wskazuje na ogromną rolę menedżerów, którzy powinni znać swoich pracowników na tyle, by potrafić zidentyfikować ich potrzeby. 

– Poza takimi świadczeniami jak odprawa, pozostałe powinny być ściśle dopasowywane do faktycznych potrzeb pracowników, których chcemy wesprzeć. Tutaj ogromną rolę odgrywają menadżerzy, którzy powinni na tyle znać potrzeby, możliwości i aspiracje swoich pracowników, by móc ten proces wesprzeć – mówi ekspert rynku pracy.

– Część osób może potrzebować podstawowego wsparcia, np. w zakresie rozmowy z doradcą zawodowym, analizy i przygotowania CV czy przećwiczenia rozmów kwalifikacyjnych. Inni docenią wsparcie w postaci pakietu ofert dopasowanych do ich kompetencji. Część może też wymagać wsparcia w podniesieniu kwalifikacji, aby dopasować się do okoliczności lokalnego rynku pracy. Potrzebna jest tu zatem wiedza o swoim zespole, ale także sytuacji w regionie. Często takie wsparcie realizowane jest przez wyspecjalizowane firmy HR, które mogą sprawdzić kompetencje kandydatów, rozpoznać ich potrzeby i dopasować do lokalnych warunków. Niejednokrotnie dysponują też gotowym pakietem ofert, które mogą odpowiadać pracownikom tracącym zatrudnienie. Ważna może się okazać też rola zaangażowanych urzędów pracy, które mogą wesprzeć proces podnoszenia kwalifikacji czy wyszukiwania wakatów w innych firmach jeszcze zanim dobiegną końca umowy pracowników objętych redukcją – zauważa Mateusz Żydek. 

• Zwolnienia grupowe a pracownicy, którzy zostają w firmie

Ekspert podkreśla, jak ważne w zatrzymaniu oddziaływania negatywnych skutków decyzji na wizerunek pracodawcy jest zapewnienie pracownikom doradztwa zawodowego, pomocy w przebranżowieniu czy wsparcia w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. 

– Na zespół, który pozostaje w firmie, wdrażane zmiany oddziałują już w danym momencie i mogą budzić szereg obaw o stabilność przyszłego zatrudnienia, wpływając na zaangażowanie i efektywność pracowników. Zastosowanie outplacementu daje aktualnie zatrudnionym poczucie, że pracodawca w przypadku, gdy będzie zmuszony do dalszych trudnych decyzji, nie pozostawi swoich pracowników bez pomocy – zaznacza Mateusz Żydek. 

Zobacz najnowsze oferty pracy w województwie lubelskim

Mateusz Żydek

Ekspert Instytutu Badawczego Randstad. Specjalista w dziedzinie polskiego rynku pracy i komunikacji firm. Od 2016 roku związany z największą firmą HR w Polsce – Randstad Polska. Absolwent socjologii Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Od wielu lat tworzy szczegółowe analizy polskiego i globalnego rynku pracy, powstające w Instytucie Badawczym Randstad (cykle badawcze „Plany Pracodawców” i „Monitor Rynku Pracy”). Wdraża projekty personal i employer brandingowe. Odpowiada za projekty społeczne i komunikacyjne przybliżające pracodawcom i pracownikom trendy na rynku pracy w Polsce.

Anna Rychlewicz

Absolwentka dziennikarstwa i zarządzania mediami. Na świat patrzy przez pryzmat tego, jakimi słowami może go opisać. Słowa są także nieodłącznym elementem jej drogi zawodowej. Zajmuje się copywritingiem, redakcją oraz korektą tekstów. O rynku pracy, ubezpieczeniach, wnętrzach, podróżach, zdrowiu i modzie. Porusza tematykę społeczną oraz kryminalną. Pasjonują ją rozmowy z ludźmi. W czasie wolnym poszerza horyzonty i eksploruje otoczenie, prowadząc blog „Brzmi Znajomo”.

Publikacja: 27.01.2025, aktualizacja: 01.09.2026