Wybrana kategoria

Talenty w firmie: jak przeprowadzić rekrutacje pracowników?

2021-03-12

Według raportu Deloitte Global Human Capital Trends 2021 budowa kompetentnej kadry, która jest gotowana na zmiany, poszerzanie kompetencji czy przebranżowienie jest wyzwaniem dla 41% przedsiębiorstw. 45% widzi potrzebę budowy kultury organizacyjnej wspierającej adaptacyjność i rozwój pracowników. Jednym z narzędzi, które zapewnia spełnienie obu tych potrzeb, jest program zarządzania talentami.

 

Talenty w organizacji – po co ich szukać?

 

Średni koszt rekrutacji pracownika w Polsce to kilka tysięcy złotych (w przypadku bardziej wymagających stanowisk nawet kilkanaście tysięcy). Zdolny, ambitny pracownik, którego rozwój zawodowy stanął w miejscu i który nie jest w stanie wykorzystać swojego potencjału w firmie, prędzej czy później odejdzie. Rotacja to dodatkowe koszty dla pracodawcy.


Zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery to sposób na to, by nie tylko zredukować te koszty, ale przede wszystkim podnieść efektywność biznesową firmy.

 

Kim jest talent?

 

Jest to osoba, która posiada potencjał do rozwoju w ramach danej firmy. Ma takie cechy, które umożliwiają jej zdobywanie nowych kompetencji oraz poszerzanie istniejących i używanie ich w pracy w taki sposób, by korzystała na tym zatrudniająca ją organizacja.

 

Ile jest talentów w organizacji?

 

86% pracowników uważa się za talent (przyp. 1). W praktyce osób, które mają potencjał do rozwoju w danej organizacji, jest znacznie mniej.

 

Warto pamiętać, że talent będzie w każdej organizacji nieco inny. To pula kompetencji, które w większym stopniu predysponują pracownika do tego, by rosnąć i się rozwijać. W każdej firmie będzie ona jednak nieco inna, bo inna jest jej kultura organizacyjna, innymi rzeczami firma się zajmuje, więc w efekcie jej potrzeby się różnią. Organizacja rozwija talent zawsze w odniesieniu do własnych potrzeb i kompetencji, których potrzebuje – wyjaśnia Joanna Rutkowska, Dyrektor HR z Trenkwalder Polska.


Oznacza to, że dana osoba w jednej firmie może zostać uznana za talent, ale w innej już takim talentem nie będzie. Choć oczywiście posiadając pewien potencjał wyjściowy ma większe szanse, aby po jakimś czasie zaistnieć jako talent również w nowej organizacji.


Ubiegły rok (2020 r. – przyp. aut) pokazał, że istnieją pewne uniwersalne kompetencje, które zyskują na znaczeniu i są ważne w każdej organizacji – podkreśla Rutkowska. Są to między innymi: elastyczność, komunikatywność, zdolności adaptacji, otwartość na zdobywanie i poszerzanie nowej wiedzy związana z koniecznością ciągłego uczenia się – dodaje ekspert.


Do tego dochodzą kompetencje ważne z perspektywy konkretnej firmy – w jednej będzie się liczyła kreatywność, w innej analityczne myślenie.

 

Zarządzanie talentami w organizacji

 

Każda organizacja może zadbać o swoje talenty i wykorzystując różne narzędzia HR umożliwiać im wzrost w organizacji. W praktyce bardziej zorganizowane programy zarządzania talentami pozwalające wyłuskać pracowników z potencjałem i zająć się ich rozwojem, prowadzone są w większych firmach.

 

Zarządzanie talentami jest domeną działów HR, które w małych firmach są rzadkością – wyjaśnia Rutkowska. Projekty związane z talentami dotyczą 5-10% pracowników w organizacji, tyle bowiem statystycznie jest w niej osób, których potencjał może zostać rozpoznany jako talent, który warto rozwijać poprzez dobrze zaprojektowany i przeprowadzony program. Siłą rzeczy, będą to zatem firmy duże. Natomiast identyfikować talenty warto w firmie każdej wielkości – dodaje Rutkowska.

 

Programy zarządzania talentami powinny być sprofilowane ze względu na rodzaj działań dla określonych grup – np. oddzielnie dla managerów i specjalistów, gdzie będzie się kładło nacisk na rozwój innych umiejętności.

 

Pozyskiwanie talentów: jak efektywnie rekrutować?

 

Zarządzanie talentami w firmie zaczyna się już od rekrutacji. Chodzi o to, by już na poziomie poszukiwania pracownika znaleźć taką osobę, która ma kluczowe kompetencje dla firmy i będzie w stanie się w niej rozwinąć. Poszczególne etapy rekrutacji pracowników w takim procesie, identyfikują nie tylko umiejętności specjalistyczne, ale przede wszystkim potencjał kandydata.


Nie jest to łatwy proces. Firmy często bardzo mocno skupiają się na kompetencjach zawodowych, potrzebnych tu i teraz w kontekście danego stanowiska pracy. Oczekiwania pracodawców wobec pracowników na etapie rekrutacji często są bardzo skonkretyzowane – np. znajomość określonego programu, wiedza z danego zakresu. Brak tych kwalifikacji zawodowych skreśla kandydata. Tymczasem talentem może być osoba, która zamiast tej aplikacji, zna inne. Dzięki temu, że ma zdolność szybkiego przyswajania wiedzy, może szybko nadrobić braki, a docelowo będzie cennym nabytkiem na przyszłość – wyjaśnia Joanna Rutkowska.


Efektywna rekrutacja nastawiona na pozyskiwanie talentów powinna skupiać się przede wszystkim na tych kompetencjach, które w szerszym zakresie są potrzebne w organizacji, by wypełniać jej cele biznesowe. Jeśli np. w firmie stawia się na automatyzację i korzysta ze specjalistycznego oprogramowania ułatwiającego pracę, to mniej ważne może być to, czy pracownik zna ten jeden konkretny system, a bardziej to, czy ogólnie jest sprawny cyfrowo. Skoro nauczył się trzech innych, to szybko przyswoi obsługę kolejnego.


Kompetencje zawodowe są oczywiście bardzo ważne. Dla pracodawcy istotne jest to, jak szybko pracownik będzie mógł zacząć samodzielną pracę i ile czasu będzie trwało jego wdrożenie. Czasem nie ma czasu na uczenie, bo wdrażanie czy przestoje firmę kosztują realne pieniądze. Jeśli jednak szukamy talentów, musimy skupiać się na szerszej perspektywie. Prowadząc takie projekty rekrutacyjne w Trenkwalder zawsze pokazujemy naszym klientom plusy i minusy każdego rozwiązania. Nie zawsze przecież organizacja ma przestrzeń na to, by zrekrutowany talent zagospodarować – wyjaśnia Rutkowska.


Wspierając pracodawców w procesach rekrutacji talentów, z jednej strony dużo energii poświęcamy na edukację pracodawców w zakresie rozwoju talentów. Firma musi wiedzieć nie tylko jak to robić, ale również mieć pomysł na to, jak zagospodarować pozyskane talenty. Z drugiej zaś strony, tworzymy kryteria oceny, analizujemy potencjał kandydata i pokazujemy go Klientom. Stosujemy różnorodne narzędzia wspierające proces oceny i pokazujemy możliwości kandydata w szerszej perspektywie potrzeb organizacji – dodaje ekspert.


Od przyjęcia do firmy osób, które mają potencjał do tego, by stać się talentem, do ich faktycznego udziału w takim programie, mija nieco czasu. Nabór do programu wśród pracowników firmy może odbywać się różnymi metodami – na bazie wskazań przełożonych, w wyniku oceny okresowej, organizowanego w firmie Assessment Center czy innych metod.


W Trenkwalder wspieramy pracodawców również na tym etapie, pomagając przygotować kryteria naboru do programu, by móc identyfikować talenty wewnątrz organizacji. Jeżeli firma decyzduję się na bardziej złożoną ocenę (np. AC) to dobrym rozwiązaniem będzie zlecenie tego firmie zewnętrznej, która jest wolna od błędów oceny związanych z czysto ludzkimi emocjami – czyli tym, że kogoś np. bardziej lubimy – dookreśla ekspert.

 

Programy zarządzania talentami: zalety

 

Z perspektywy organizacji wdrożenie programu zarządzania talentami ma wiele plusów.

 

Pozwala:
• planować sukcesję (następstwo na stanowiskach),
• rozwijać kompetencje kluczowe dla organizacji,
• lepiej planować ścieżki kariery,
• poprawić retencję (zatrzymuje pracowników w organizacji),
• obniżyć koszty rekrutacji (zamiast szukać nowego specjalisty na zewnątrz, awansuje się pracownika wewnątrz firmy),
• poprawić wizerunek firmy na rynku pracy,
• zwiększyć zaangażowanie pracowników (wg. Gallupa aż 90% firm prowadzących w trybie stałym programy rozwojowe zauważa wzrost zaangażowania pracowników - przyp. 2),
• ułatwić przenoszenie pracowników na inne stanowiska w sytuacji zmiany potrzeb biznesowych firmy.


Dla kandydata szukającego pracy zdecydowanie się na firmę, która prowadzi takie programy to również korzyść, bo być może to właśnie on jest tym talentem, który będzie mógł rosnąć w organizacji.

 

Ile trwa taki program?

 

W zależności od tego, jakie kompetencje są rozwijane i jakimi metodami (szkolenia zawodowe i miękkie, jobshadowing, coaching itd.) program rozwojowy może trwać krócej niż rok (36%), 1-2 lata (32%) powyżej 2 lat (9%) lub nie być ograniczony w czasie (23%) (przyp. 3).

 

Jak sprawdzić, czy firma prowadzi programy rozwoju talentów i będę mieć szansę na rozwój?


Ekspert Trenkwalder radzi, by przede wszystkim zadawać pytania: Spotkanie rekrutacyjne daje możliwość dopytania o wszystkie interesujące kandydata kwestie. Bardzo często kandydaci nie zadają pytań. To błąd. Jeśli w ogłoszeniu firma pisze o tym, że daje możliwości rozwoju, warto zapytać, co to konkretnie znaczy. Czy są opracowane ścieżki kariery, w jaki sposób firma rozwija pracowników, czy prowadzi może programy rozwoju talentów, jakie warunki należy spełnić, by dostać się do takiego programu lub zostać dostrzeżonym w organizacji.


To, że firma prowadzi program rozwoju talentów, nie zawsze jest prostą receptą na zawodowy sukces.


Chcąc wziąć udział w takim programie, trzeba zdawać sobie sprawę z konsekwencji i zadań stojących również po stronie pracownika. Rutkowska wyjaśnia to w ten sposób: Jedną z częstych pułapek programów talentów jest to, że pracownicy biorą w nich udział, ale samodzielnie nie biorą odpowiedzialności za własny rozwój. Uczestniczą w szkoleniach, ale nie szukają samodzielnie własnej ścieżki rozwoju. Oczekują, że to firma im wszystko poda na przysłowiowej tacy. Tymczasem chodzi również o to, by pracownik wykazał inicjatywę. Firma daje mu narzędzia, ale to od niego zależy, jak je wykorzysta.

---

1. Badanie przeprowadzone na 1250 pracownikach biurowo – administracyjno – umysłowych w Polsce (hrbusinesspartner.pl/artykul/kultura-zarzadzania-talentami-czyli-jak-stworzyc-warunki-w-ktorych-kazdy-z-pracownikow-moze-zostac-talentem dostęp 02.03.2021)
2. Re-Engineering Performance Management, Gallup Report -gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx
3. Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce – raport z badania, House of Skills.

Przeczytaj także: