Praca.pl: Młode pokolenie na start – czym cechują się rekrutacje skierowane do młodych ludzi? Czy jest to pokolenie bardziej wymagające?
Anna Łagodzińska: Myślę, że bazę stanowi przekonanie o tym, że teraz nie chodzi już tylko o to, żeby to kandydat przekonywał do siebie pracodawcę, ta „chemia” musi się pojawić z obu stron.
Badania sugerują, że przedstawiciele pokolenia Y, czy dorastającej właśnie części pokolenia Z, nie mają w zwyczaju wiązać całej swojej kariery z tylko jednym pracodawcą, jak to często bywało w przypadku ich rodziców. Osoby te wychowywały się w czasach, w których dostęp do najnowszych technologii stał się oczywistym i nieodłącznym elementem funkcjonowania oraz w świecie o niemalże nieograniczonych możliwościach realizowania swoich ambicji czy pasji. W związku z powyższym nie jest dla nas zaskakującym fakt, że osoby te są bardziej wymagającymi kandydatami czy pracownikami (potrzebują większej ilości wyzwań, szybciej się nudzą). Aby zdobyć zainteresowanie ludzi młodych, pracodawcy muszą w odpowiedni sposób podkreślać atrakcyjność danego stanowiska i firmy.
Praca.pl: Czy na przestrzeni ostatnich kilku lat zaszły istotne zmiany w tego typu rekrutacjach? Na ile wpłynęły na to technologie?
Anna Łagodzińska: Zdecydowanie! Teraz w zasadzie oczywiste dla nas jest, że aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów, konieczne są działania w mediach społecznościowych. Firmy prześcigają się w swoich pomysłach na kreatywne akcje rekrutacyjne, np. poprzez stosowanie grywalizacji lub najnowszych technologii (np. rozszerzonej czy wirtualnej rzeczywistości).
To, co obserwujemy, to również próba skrócenia dystansu pomiędzy pracodawcą a kandydatami. Staramy się pojawiać w miejscach, w których jest szansa na spotkanie specjalistów, potencjalnie zainteresowanych pracą u nas (np. na konferencjach, meetupach, targach pracy) lub samodzielnie organizujemy spotkania czy prelekcje, które mogłyby ich zaciekawić. Wychodzimy też do kandydatów z zupełnie nowymi propozycjami poznania nas – w tym roku zorganizowaliśmy dla przykładu serię szybkich rekrutacji online, w ramach których spotkaliśmy się aż z 224 osobami, a do stałej współpracy ostatecznie zaprosiliśmy prawie 40 z nich.
Praca.pl: Na co warto zwrócić uwagę, startując z rekrutacją do młodego pokolenia? Jak powinna wyglądać rola rekrutera?
Piotr Knapik: Praca z kandydatem, który podejmuje swoje pierwsze zatrudnienie to kompletnie inny rodzaj prowadzenia rekrutacji, niż w przypadku wyższych stanowisk. Osobiście uważam, że wymaga to innych kompetencji od rekrutera, bardziej nakierowanych na wsparcie kandydata, czy formę mentoringu. Często bywa tak, że osoby wchodzące na rynek pracy nie wiedzą jeszcze, w jakim kierunku chcą się rozwijać i to właśnie zadaniem między innymi rekrutera powinno być przeprowadzenie kandydata przez możliwości oferowane przez jego firmę, ale również wybadanie mocnych stron kandydata, tak by zaproponować mu dział w firmie, w którym najlepiej będzie w stanie je wykorzystać. Czasy, w których oczekiwaliśmy od kandydata kompletnej wiedzy nt. firmy, do której aplikuje, przemijają. Kandydat w procesie rekrutacyjnym to klient i tak powinien być traktowany. Przecież idąc do banku, nie studiujemy przez kilka godzin ich oferty, a oczekujemy, że doradca w oddziale czy online zaproponuje nam najlepsze rozwiązanie, dopasowane do naszych potrzeb…
Praca.pl: Feedback – wiemy, że tempo jest ważne. Czy są jeszcze inne cechy szczególne feedback’u, na które warto zwrócić uwagę?
Piotr Knapik: Otaczający nas aktualnie świat coraz bardziej przyzwyczaja nas do otrzymywania informacji zwrotnej „tu i teraz”, nie tylko w rekrutacji. Jak zamawiamy paczkę przez internet, to oczekujemy, że będzie ona pod naszymi drzwiami za 1-2 dni, a nie tak jak kilka lat temu za 2 tygodnie. Dokładnie ten sam trend widzimy się rekrutacji, w szczególności w przypadku pracy z osobami młodszymi, które wychowały się już w tych czasach szybkiego przebiegu informacji i nie są przyzwyczajone do długiego czekania. Jest to tym bardziej ważne, że przy aktualnej dynamice rynku pracy, rzadko zdarza się, że kandydat aplikuje tylko do jednej firmy i cierpliwie oczekuje na pozytywny lub negatywny wynik rekrutacji. Natomiast nie sam czas jego dostarczenia, a jakość w przypadku informacji zwrotnej w trakcie lub po przebiegu rekrutacji ma ogromne znaczenie. Jeśli feedback po rozmowie jest negatywny dla kandydata, ważne jest, by nie była to sucha informacja, ale rzeczywiście spersonalizowana informacja zwrotna, która pomoże kandydatowi wyciągnąć dodatkowe wnioski po rozmowie i potencjalnie część rzeczy poprawić w przyszłości. A kandydat na pewno takie podejście doceni.
Praca.pl: Jakie inne ciekawe i pozytywne aspekty rekrutacji skierowanych do młodego pokolenia można wskazać?
Anna Łagodzińska: Niezmiernie cieszy nas to, że dostrzegamy, że coraz więcej kobiet pokolenia „under 25” interesuje się pracą związaną z najnowszymi technologiami. Trzeba zaznaczyć, że dysproporcje pomiędzy liczbą zatrudnionych mężczyzn i kobiet w tego typu branżach wciąż są duże.
Dla przykładu, w branży IT, w zespołach damsko-męskich na 3 zatrudnione kobiety przypada 10 mężczyzn. Ze swojej strony podejmujemy szereg działań, które mają na celu zachęcić kobiety do rozwoju w tym obszarze – organizujemy techniczne warsztaty, wykłady, półroczny Program Mentoringowy Girls for Girls, a ostatnio, wspólnie z Fundacją MamoPracuj, rozpoczęliśmy nawet pisanie e-booka o przebranżowieniu dedykowanego przede wszystkim kobietom.
Z satysfakcją widzimy, że to zainteresowanie, na którym nam zależy, jest coraz większe – dla przykładu, w tegorocznej edycji Nokia Academy (programu przeznaczonego dla osób, które chciałyby się przebranżowić i pracować w ICT) kobiety stanowiły aż 68% uczestników profilu testerskiego. Mamy ogromną nadzieję, że ta obiecująca tendencja się utrzyma.
Dziękujemy za rozmowę!
