Nadgodziny w piątkowe popołudnie czy w sobotę, w którą planowaliśmy wyjechać za miasto, spotkać się z przyjaciółmi albo w inny sposób wypocząć po całym tygodniu wysiłku i stresu, mogą być bardzo irytujące. Czy można nie zgodzić się na pozostanie w firmie dłużej? Czy odmowa pracy w nadgodzinach stanowi podstawę do zwolnienia bez okresu wypowiedzenia?
Spis treści
Czy pracownik może odmówić nadgodzin?
Kodeks pracy godziny nadliczbowe – ich czas i zasady – reguluje w rozdziale V i tam też znajdziemy odpowiedź na pytanie: czy pracodawca może zmusić podwładnego do nadgodzin, a pracownik zawsze musi się zgodzić?
Zacznijmy od wyjaśnienia, czym są nadgodziny. Definicja od razu uściśla, kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna.
Kodeks pracy, art. 151. § 1.:
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
O ile pierwsze okoliczności nie budzą wątpliwości, o tyle szczególne potrzeby pracodawcy zależą od specyfiki branży, sytuacji zakładu itp. Pewne jest, że godzin nadliczbowych nie można zaplanować wcześniej i umieszczać np. w grafiku.
Pracodawca nie może wymagać pracy w nadgodzinach od:
- kobiet w ciąży,
- osób z niepełnosprawnością,
- pracowników młodocianych,
- rodziców dzieci do 4 lat.
Osoby należące do tych grup muszą wyrazić na nadgodziny zgodę. A co z pozostałymi pracownikami?
Jeśli przełożony wydaje polecenie służbowe dotyczące nadgodzin ustalonych zgodnie z prawem pracy (m.in. nienaruszających ustawowego czasu na odpoczynek, limitu nadgodzin) i treścią umowy o pracę, pracownik (poza wymienionymi wyżej osobami) co do zasady nie może po prostu odmówić, zwłaszcza nie argumentując swojej decyzji.
Jak odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
W tym miejscu pojawia się pytanie, kiedy odmowa nadgodzin jest zasadna. Po pierwsze nie brać nadgodzin, pomimo wspomnianych szczególnych potrzeb pracodawcy, mają prawo osoby na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych jest też zasadna w sytuacji, gdy są one niezgodne z przepisami prawa pracy. Po pierwsze prawo dopuszcza maksymalną liczbę 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Po drugie, nadliczbówki nie mogą naruszać 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (w niektórych przypadkach określonych w Kp. –24 godzin) i 11 godzin odpoczynku dobowego. Jeśli dodatkowa praca będzie oznaczać przekroczenie tych limitów, pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach.
Pracodawca nie powinien także wyciągać konsekwencji wobec pracownika, dla którego praca po godzinach jest niewskazana ze względów zdrowotnych (podstawą może być zaświadczenie lekarskie) bądź naruszałaby zasady współżycia społecznego. W jego ramach mieszczą się np. sytuacje, gdy pracownik sprawuje opiekę nad chorym członkiem rodziny czy musi po pracy zająć się dziećmi i nie ma możliwości zorganizowania dla nich innej opieki.
Jak widać, istnieją sytuacje, w których pracownik zatrudniony może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Istotne jest jednak to, by wskazać ważne powody odmowy wykonania polecenia pracodawcy. W innym przypadku szef może uznać, że pracownik dopuszcza się zaniedbania i zastosować kary dyscyplinarne.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 100 § 1 Kp.: Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Za odmowę wykonania polecenia służbowego grożą kary porządkowe (upomnienie, nagana), a w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych także zwolnienie dyscyplinarne bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zastosowana kara powinna być adekwatna do stopnia przewinienia.
Czy to oznacza, że jeśli odmówisz nadgodzin w piątkowy wieczór lub w weekend, w praktyce firma może Cię zwolnić dyscyplinarnie?
Odmowa pracy w nadgodzinach: skutki
Jak już wspomniano, za niewypełnienie obowiązków pracowniczych pracodawca może ukarać osobę zatrudnioną upomnieniem lub naganą. Ma także prawo do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52. Kp). Za takowe można uznać nieuzasadnioną odmowę wykonania polecenia służbowego, której efektem jest np. zagrożenie funkcjonowania zakładu pracy. Zatem pracodawca może argumentować swoją decyzję o zwolnieniu tym, że niestawienie się w pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika poskutkowało poważnymi stratami finansowymi lub innymi stratami dla przedsiębiorstwa.
Pracownik może odwoływać się od decyzji pracodawcy w sądzie pracy.
Czytaj także: Praca w straży miejskiej – wymagania, zakres obowiązków, uprawnienia
Odmowa pracy w nadgodzinach – najczęściej zadawane pytania:
-
Czy można odmówić zostawania po godzinach?
Pracownik co do zasady nie może bez istotnego powodu omówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli takie godziny pracy wynikają ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Są jednak sytuacje, gdy odmowa nadgodzin jest zasadna. Co więcej, niektóre grupy pracowników, np. kobiety w ciąży, osoby z niepełnosprawnością czy rodzice małych dzieci, muszą same zgodzić się na nadgodziny.
-
Co grozi za odmowę pracy po godzinach?
Jeśli pracownik bez ważnego uzasadnienia odmówi pracy po godzinach, grożą mu konsekwencje dyscyplinarne adekwatne do stopnia przewinienia, w tym nagana, upomnienie, a nawet zwolnienie z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.
