Pracodawcom zdarza się mylić premie z nagrodami oraz stosować te pojęcia zamiennie, choć są to odrębne świadczenia. Jedyne, co je łączy, to brak konieczności ich wypłacania w powszechnie obowiązujących przepisach. Zatem w odróżnieniu od dodatków za pracę w porze nocnej czy wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny, pracownik nie otrzyma premii czy nagrody w oparciu o przepis ustawy. Czym charakteryzuje się każda z nich?
Premia w pracy
Charakterystyczną cechą premii jest to, że wprowadzające ją przepisy określają jednocześnie konkretne i sprawdzalne przesłanki, których spełnienie skutkuje nabyciem prawa do świadczenia. Warunkiem wypłaty premii może być np. sprzedaż 3 samochodów w miesiącu przez pracownika salonu sprzedaży, zawarcie kontraktów z kontrahentami na łączną kwotę np. 40 000 zł przez przedstawiciela handlowego bądź zrealizowanie celu indywidualnego lub zespołowego, np. terminowe ukończenie projektu dla klienta.
Przepisy wprowadzające premie pracownicze często określają progi sprzedażowe. Zatem im lepszy wynik osiągnie się w danym miesiącu, tym wyższej premii można oczekiwać. To wskazuje drugą istotną cechę tego świadczenia, jaką jest możliwość ustalenia przez podwładnego spodziewanej wysokości premii na podstawie wyników pracy w danym okresie.
Nagroda w pracy
W odróżnieniu od premii, nagroda ma charakter uznaniowy. W związku z tym przepisy dotyczące nagród powinny ograniczyć się do wskazania możliwości jej przyznania, zaś wysokość świadczenia jest ustalana indywidualnie przez pracodawcę. Postanowienia dotyczące nagród nie mogą zawierać żadnych konkretów (tj. elementów mierzalnych, sprawdzalnych), gdyż te wskazywałyby, iż w istocie mamy do czynienia z innym świadczeniem. Przyznanie nagrody pracownikowi, a także jej wysokość zależą wyłącznie od decyzji pracodawcy.
Premia a nagroda
Tak naprawdę każdy pracodawca może sam określić, jakie zasady premiowania przyjmie w przedsiębiorstwie. Nazwa świadczenia nie wpływa na rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia z premią czy nagrodą. Kluczowe znaczenie ma bowiem charakter tego świadczenia. Jeśli w przepisach określono konkretne przesłanki nabycia prawa do nagrody (np. uzależniając ją od osiągnięć albo nienagannej pracy), świadczenie może być uznane za premię. Konieczność rozstrzygania takich wątpliwości pojawia się w przypadku wprowadzenia do przepisów płacowych świadczenia nazwanego premią uznaniową. Może to być nagroda – jeśli pracodawca poprzestał na przyznaniu sobie możliwości jej wypłaty lub premia – jeśli określono przesłanki nabycia.
Różnica między premią a nagrodą
Różnice w charakterze premii i nagrody wynikają z ich wymagalności. Roszczenie o wypłatę premii powstaje już po spełnieniu określonych w regulaminie wynagradzania lub w treści umowy przesłanek i ewentualnie pod warunkiem nieziszczenia się przesłanek negatywnych (np. nieusprawiedliwione nieobecności, spóźnienia).
W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik spełnił kryteria przyznawania premii, powinien ją otrzymać. W przypadku opóźnienia może skarżyć się do PIP lub pozwać pracodawcę do sądu. Odmiennie sprawa wygląda, gdy przyznawana jest nagroda pracownicza. Swoboda pracodawcy w zakresie nagradzania sprawia, że podwładny może domagać się wypłaty świadczenia dopiero po uzyskaniu decyzji pracodawcy o przyznaniu nagrody w konkretnej kwocie.
