Rodzaje umów o pracę i umów cywilnoprawnych

Umowa o pracę jest najpopularniejszą formą zatrudnienia w Polsce. Uważana jest także za najkorzystniejszą, gdyż chroni prawa pracownika i zabezpiecza interesy pracodawcy. Bardzo często jednak podstawą wykonywania pracy na rzecz pracodawcy są także umowy cywilnoprawne. Umów o pracę i umów cywilnoprawnych nie można stosować zamiennie, obie strony powinny także dobrze rozumieć, na czym polega wynikający z nich stosunek prawny, prawa i obowiązki. Jakie rodzaje umów o pracę wyróżniamy, a czym charakteryzują się umowy cywilnoprawne? Jak i kiedy można rozwiązać stosunek pracy nawiązany na podstawie każdego z tych kontraktów? Przygotowaliśmy dla Ciebie kompleksowy przegląd typów umów i związanych z nimi warunków wykonywania pracy. 

Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę jest dokumentem potwierdzającym nawiązanie stosunku pracy. Pracownik zatrudniony na jej podstawie ma szereg zarówno obowiązków, jak i praw wynikających z jej podpisania, które reguluje Kodeks pracy. Co do zasady, w przypadku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, pracownik wykonuje obowiązki w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem przełożonego (jest zobowiązany do wykonywania poleceń), przysługuje mu także niezbywalne wynagrodzenie za pracę, a także ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. W Kodeksie pracy znajdują się także szczegółowe zapisy dotyczące chociażby sposobu rozwiązywania umowy, naliczania nadgodzin, urlopów i innych przywilejów wynikających z różnych rodzajów umów o pracę.

Umowa o pracę powinna mieć określoną formę, czyli musi być sporządzona na piśmie, w dwóch identycznych egzemplarzach. W przypadku, gdy do nawiązania stosunku pracy dojdzie w formie umowy ustnej, wówczas pracodawca ma obowiązek potwierdzenia jej w formie pisemnej najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną. 

Czytaj także: Umowa ustna czy pisemna – jakie są różnice?

Umowa o pracę może mieć kilka kształtów. Oto, czym różnią się od siebie poszczególne jej typy.

• umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny to popularna forma zatrudnienia, która rozpoczyna współpracę z nowym pracownikiem. Funkcjonuje więc jako pierwsza umowa o pracę. Jest pewnego rodzaju zabezpieczeniem, zarówno dla samego pracodawcy, jak i pracownika. Warto jednak zaznaczyć, że nie jest ona tym samym, co umowa przedwstępna. Podczas trwania umowy na okres próbny pracodawca ma szansę zweryfikować kompetencje i umiejętności pracownika oraz sprawdzić możliwości jego zatrudnienia na danym stanowisku. Z kolei dla samej osoby zatrudnionej jest to okazja do zweryfikowania warunków pracy panujących w organizacji. 

Umowa na okres próbny jest umową terminową, a czas jej trwania może wynosić maksymalnie 3 miesiące. Po upływie tego czasu pracodawca musi podjąć decyzję o zatrudnieniu pracownika na czas określony lub nieokreślony czy też zakończeniu z nim współpracy. 

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres: 

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

• 2 miesięcy – w przypadku, gdy pracodawca zamierza podpisać umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Wobec powyższego, w sytuacji, gdy pracodawca ma w planach zatrudnienie pracownika po upływie okresu próbnego na co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony, okres próby powinien wynosić 3 miesiące. 

Okres próby może zostać przedłużony tylko w sytuacji, gdy strony uwzględnią w umowie zapis o możliwości jej przedłużenia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. 

Również istotne jest to, że umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko raz z danym pracownikiem. Wyjątkiem są jedynie sytuacje, gdy kolejna umowa dotyczy innego stanowiska lub gdy miejsce miała co najmniej 3-letnia przerwa w zatrudnieniu. 

• umowa na czas określony

Umowa na czas określony – podobnie jak umowa na okres próbny – jest umową terminową. Oznacza to, że musi zostać w niej wskazana data rozpoczęcia stosunku pracy, jak i termin rozwiązania umowy. W świetle przepisów Kodeksu pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony może wynosić maksymalnie 33 miesiące. Niezależnie od tego strony mogą podpisać nie więcej niż 3 umowy na czas określony. 

W przypadku, gdy czas umowy zawartej między tym samym pracodawcą a pracownikiem będzie dłuższy niż ustawowe 33 miesiące, wówczas umowa automatycznie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednak, by do tego doszło, umowy zawarte na czas określony muszą następować bezpośrednio po sobie, a okres pomiędzy rozwiązaniem jednej i zawarciem drugiej umowy nie może być dłuższy niż jeden miesiąc.

• umowa na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, co oznacza, że nie jest w niej określony czas trwania stosunku pracy. Z punktu widzenia pracownika jest ona najkorzystniejszą opcją, ponieważ gwarantuje stabilność zatrudnienia oraz szereg przywilejów wynikających z przepisów Kodeksu pracy. 

Czytaj także: Zmiany w umowach o pracę 2023

• powołanie

Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania jest najmniej stabilną formą zatrudnienia. Organ powołujący pracownika na określone stanowisko, w każdej chwili może go z niego odwołać. Jak stanowi art. 68 § 1 Kodeksu pracy: Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Tryb ten obowiązuje w przypadku pracowników powołanych do pełnienia funkcji w organach administracji państwowej. Wśród nich wymienić można między innymi: zastępcę wójta, sekretarza gminy czy powiatu, Głównego Inspektora Pracy, skarbnika gminy, powiatu czy województwa. 

Stosunek pracy w drodze powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, chyba że na podstawie przepisów pracownik został powołany na czas określony. 

• mianowanie

Mianowanie to jeden z pozaumownych sposobów nawiązania stosunku pracy na podstawie decyzji administracyjnej. Kodeks pracy nie zawiera regulacji dotyczących mianowania. Z uwagi na fakt, że nawiązanie stosunku pracy z mianowania ma charakter administracyjny, podlega ono reżimowi prawa administracyjnego oraz aktom regulującym prawa i obowiązki grup pracowników służb publicznych.

Mianowanie ma miejsce zazwyczaj w przypadku stanowisk, na których stawia się pracownikom wysokie wymagania. Dotyczy to między innymi wszystkich funkcjonariuszy publicznych, czyli policjantów, sędziów, prokuratorów czy chociażby nauczycieli, a także urzędników służby cywilnej. Jedną z największych zalet tego sposobu nawiązania stosunku pracy jest stabilność zatrudnienia. Pracownik mianowany ma pełne prawo do wypowiedzenia stosunku pracy, natomiast organ go mianujący ma w tej kwestii pewne ograniczenia. Odwołanie mianowanego pracownika możliwe jest na przykład w sytuacji reorganizacji urzędu czy likwidacji stanowiska lub nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych. 

Do powstania stosunku pracy na zasadzie mianowania niezbędna jest zgoda pracownika. W praktyce oznacza to, że musi on przyjąć nominację. Zazwyczaj nominacja odbywa się na czas nieokreślony z prawem do wypowiedzenia. 

• wybór

Wybór  jest – obok powołania i mianowania – jednym z pozaumownych sposobów nawiązania stosunku pracy. Co do zasady obowiązuje przede wszystkim w organizacjach społecznych i politycznych, niekiedy w organizacjach związkowych. To właśnie na zasadzie wyboru zatrudniani są między innymi: marszałek województwa, wójt, starosta czy pozostali członkowie zarządu województw i powiatów. Do nawiązania stosunku pracy na zasadzie wyboru konieczna jest zgoda pracownika. Ten zaś, na czas wyboru, może pozostawać w stosunku pracy z poprzednim pracodawcą i przebywać na urlopie bezpłatnym. Wówczas, po wygaśnięciu mandatu, pracownik może powrócić na swoje wcześniejsze stanowisko, pod warunkiem, że zgłosi chęć powrotu w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy nawiązanego w drodze wyboru. 

Rozwiązanie umowy o pracę – formy

• na mocy porozumienia stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumie stron to jeden z najbezpieczniejszych i najbardziej pożądanych sposobów rozwiązywania stosunku pracy. Jego istotą jest zgodne oświadczenie woli obu stron co do rozwiązania umowy i zakończenia stosunku pracy. Takie rozwiązanie umowy ma zastosowanie w przypadku wszystkich typów umów o pracę. Co istotne, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wyjść z propozycją rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie, w którym określony zostanie dokładny termin zakończenia współpracy. 

• za wypowiedzeniem

Rozwiązanie umowy o pracą za wypowiedzeniem polega na oświadczeniu złożonym przez jedną ze stron stosunku pracy, w którym znajdzie się zapis o zachowaniu odpowiedniego okresu wypowiedzenia, czyli czasu, jaki musi upłynąć od momentu złożenia wypowiedzenia do rzeczywistego rozwiązania umowy. Wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia dotyczy umów zawartych na okres próbny, na czas określony i czas nieokreślony. 

W tym miejscu warto jednak zaznaczyć, że w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wolę rozwiązania stosunku pracy. 

Jeśli powodem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest upadłość lub likwidacja firmy, wówczas okres 3-miesięcznego wypowiedzenia może zostać skrócony do 1 miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje jednak odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

W świetle przepisów Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

• w czasie urlopu pracownika,

• w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby),

• w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego,

• w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

• powołania do czynnej służby wojskowej,

• pracownik młodociany podczas okresu przygotowania zawodowego.

• bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia możliwe jest przez obie strony umowy. Co jednak istotne, takie zerwanie umowy dopuszczalne tylko w ściśle określonych przypadkach.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym, między innymi w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa podczas trwania umowy czy w sytuacji utraty uprawnień przez pracownika do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Z tym ostatnim możemy mieć do czynienia chociażby w przypadku zawodowego kierowcy, który utracił prawo do kierowania pojazdami. Ponadto pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym jedynie w ciągu jednego miesiąca od uzyskania informacji o okolicznościach, które uzasadniałyby rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. 

Warto jednak pamiętać, że umowę bez okresu wypowiedzenia może również rozwiązać pracownik. Zatrudniony ma do tego prawo wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających z Kodeksu pracy lub gdy zostało wydane zaświadczenie lekarskie, które wskazywałoby na szkodliwy wpływ pracy na zdrowie i życie pracownika. 

• z upływem czasu, na który była zawarta

Zakończenie stosunku pracy i rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który została ona zawarta, dotyczy umów, które zawarte zostały na określony czas. Wówczas po upływie terminu wyznaczonego w umowie stosunek pracy rozwiązuje się bez konieczności składania oświadczenia woli, wypowiedzenia.

Rodzaje umów cywilnoprawnych

W świetle polskiego prawa dopuszczalne jest wykonywanie obowiązków zawodowych na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wówczas stosunek ten nie niej regulowany, jak w przypadku umów o pracę – Kodeksem pracy, ale przepisami Kodeksu cywilnego. Kluczową kwestią, którą charakteryzuje się umowa cywilnoprawna jest brak podporządkowania wykonawcy osobie powierzającej pracę. Obie strony mają w przypadku umów cywilnoprawnych znacznie większą swobodę w kształtowaniu treści takiej umowy niż w przypadku umów o pracę. Poniżej krótka charakterystyka najpopularniejszych rodzajów umów cywilnoprawnych.

• umowa zlecenie

Umowa zlecenie jest jedną z najbardziej powszechnych umów cywilnoprawnych. Jej stronami są zleceniodawca oraz zleceniobiorca. Przedmiotem takiej umowy jest wykonanie określonej czynności, przy czym – co niezwykle istotne – nie ma tutaj znaczenia rezultat pracy. Umowa zlecenie może mieć formę odpłatną lub nieodpłatną. Co do zasady, powinna być sporządzona na piśmie, natomiast w świetle przepisów może również zostać zawarta w sposób ustny lub dorozumiany. 

Umowa zlecenie, dokładnie tak samo jak umowa o pracę, niesie za sobą obowiązek opłacania składki zdrowotnej. Wyjątkiem są jedynie sytuacje, gdy zleceniobiorca jest studentem i nie ukończył 26. roku życia, prowadzi działalność gospodarczą lub jest zatrudniony także na podstawie umowy o pracę. Zaletą tego typu stosunku jest zazwyczaj możliwość swobodnego decydowania przez zleceniobiorcę zarówno w kontekście sposobu wykonywania pracy, jak i miejsca. Co jednak ważne – z tytuły zlecenia nie przysługują przywileje typowe dla umowy o pracę, jak choćby płatny urlop wypoczynkowy czy dodatek za nadgodziny.

• umowa o dzieło

Umowa o dzieło to typowa umowa rezultatu, gdzie przedmiotem umowy jest właśnie konkretny rezultat, czyli tzw. dzieło. Zawierając tego rodzaju umowę, przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania konkretnego dzieła, natomiast zamawiający – do wypłaty wynagrodzenia. W przeciwieństwie do umowy zlecenie, umowa o dzieło zawsze jest umową odpłatną, natomiast nie wiąże się z koniecznością opłacania składek ubezpieczeniowych. Treść takiej umowy powinna zawierać zarówno wskazanie samego rodzaju dzieła, terminu jego wykonania oraz sposób i wysokość zapłaty wynagrodzenia. Przyjmujący zlecenie nie ma jednak z jej tytułu żadnych przywilejów, takich jak prawo do urlopu, zasiłku czy chociażby odprawy pieniężnej. 

• umowa agencyjna
  

Umowa agencyjna jest jednym z rodzajów umowy handlowej, uregulowanej przepisami Kodeksu cywilnego. Jej celem jest unormowanie świadczenia usług pośrednictwa pomiędzy dwoma stronami – agentem przyjmującym zlecenie oraz przedsiębiorcą, który stoi za danym zleceniem. Wspomniany agent w ramach umowy zobowiązuje się do pośredniczenia w zawieraniu umów z klientami lub do zawierania ich w imieniu swojego zleceniodawcy. Ten natomiast zobowiązuje się do wypłaty agentowi prowizji w umówionej wysokości. Umowa agencyjna może zostać zawarta na czas określony, na czas nieokreślony lub na określone zadanie.

Kontrakt menedżerski

Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną, której nie regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to forma współpracy skierowana przede wszystkim do osób wysoko wykwalifikowanych, a jej stronami jest osoba powierzająca kierowanie przedsiębiorstwem oraz osoba przyjmująca takie zlecenie. Jest to kontrakt odpłatny, który daje obu stronom pełną swobodę określenia treści umowy oraz ustanowienia wzajemnych praw i obowiązków. Przyjmujący zlecenie na podstawie kontraktu menedżerskiego zobowiązuje się do stałego i efektywnego prowadzenia przedsiębiorstwa w imieniu drugiej strony. Co ważne – ta nie musi być przedsiębiorcą. 

Podpisując kontrakt menedżerski, należy dopilnować, by zawierał on między innymi przedmiot umowy, prawa i obowiązki stron, wynagrodzenie menedżera i jego odpowiedzialność, ale także kryteria oceny efektywności jego działań. W tym miejscu należy również wskazać, że kontrakt taki nie może mieć cech umowy o pracę, co oznacza, że menedżer powinien mieć pełną swobodę w prowadzeniu przedsiębiorstwa. 

Rozwiązanie umów cywilnoprawnych

• wypowiedzenie umowy zlecenia

Rozwiązanie umowy cywilnoprawnej budzi wiele wątpliwości. Warto jednak mieć na uwadze, że uregulowania dotyczące większości tego rodzaju umów znajdziemy w przepisach Kodeksu cywilnego. Jedną z najpopularniejszych jest umowa zlecenie, którą może rozwiązać każda ze stron. Kontrakt ten może zostać rozwiązany przez wypowiedzenie umowy zlecenia po okresie wypowiedzenia ujętym w umowie lub umowę rozwiązującą. Co jednak ważne, z racji tego, że jest to umowa o charakterze jednostronnym, w przepisach Kodeksu cywilnego nie istnieje pojęcie wypowiedzenia umowy zlecenia za porozumieniem stron. 

• rozwiązanie umowy o dzieło

Nieco inaczej wygląda to w przypadku umowy o dzieło. Tutaj nie istnieje żaden termin wypowiedzenia takiej umowy, natomiast strony mogą dokonać jej rozwiązania na podstawie zgodnego oświadczenia woli o odstąpieniu od niej. 

• wypowiedzenie umowy agencyjnej

Prawne uregulowania co do trybu rozwiązania umowy dotyczą natomiast umowy agencyjnej. Zgodnie z art. 764. Kodeksu cywilnego umowa agencyjna może być rozwiązana: 

• z pierwszym roku trwania umowy – z wyprzedzeniem jednego miesiąca,

• w drugim roku trwania umowy – z wyprzedzeniem dwóch miesięcy,

• w trzecim i kolejnych latach trwania umowy – z wyprzedzeniem trzech miesięcy. 

Warto jednak zaznaczyć, że umowa agencyjna może również zostać rozwiązana bez zachowania wspomnianych terminów wypowiedzenia w przypadku niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości, ale również w znacznej części.