Niestawienie się w pracy w wyznaczonym przez zwierzchnika czasie i miejscu jest ciężkim naruszeniem prawa pracowniczego i może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Co jednak w przypadku, kiedy podwładny nie pojawił się w miejscu zatrudnienia z powodu tymczasowego aresztowania? Czy szef może taką osobę zwolnić?
Tymczasowe aresztowanie jest środkiem zapobiegawczym, stosowanym przez wymiar sprawiedliwości wobec osób, co do których istnieje podejrzenie popełnienia przestępstwa oraz:
• nie mają stałego miejsca pobytu,
• w których przypadku istnieje obawa ucieczki.
3 miesiące aresztu tymczasowego – bo taki jest maksymalny wymiar tego środka zapobiegawczego – skutkuje nie pojawieniem się pracownika w miejscu pracy.
Aresztowanie pracownika a rozwiązanie umowy o pracę
Zwykle fakt nieobecności bez uprzedzenia o tym przełożonego jest traktowany jako ciężkie naruszenie prawa pracowniczego i może się wiązać ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Jednak gdy doszło do aresztowania pracownika sąd musi niezwłocznie powiadomić o tym jego przełożonego.
Co więcej, choć sam fakt przebywania pracownika w areszcie nie jest równoznaczny z rozwiązaniem z nim umowy, zgodnie z przepisami stosunek pracy wygasa po upływie trzech miesięcy nieobecności spowodowanej aresztowaniem. Jest to istotna różnica, ponieważ okres aresztowania może być krótszy od czasu niestawiania się w pracy i dopiero trzy pełne miesiące absencji automatycznie skutkują wygaśnięciem stosunku pracy. Należy też pamiętać, że zachodzi ono niezależnie od woli zatrudniającego i zatrudnionego.
W czasie zatrzymania pracodawca nie może rozwiązać umowy z zatrzymanym w zwykłym trybie (bez winy pracownika), ponieważ areszt stanowi okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Może to jednak zrobić, jeśli istnieje powód do zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym.
Prawa tymczasowo aresztowanego
Aresztowany ma prawo wrócić do pracy, jeśli zostanie zwolniony z aresztu z powodu rozstrzygnięcia sądu o jego uniewinnieniu bądź umorzenia śledztwa (z wyjątkiem przedawnienia lub amnestii). Musi jednak zgłosić w ciągu 7 dni od uprawomocnienia wyroku chęć ponownego podjęcia obowiązków służbowych. Pracodawca nie może mu w takim przypadku odmówić.
Co więcej, choć pracownik przebywający w areszcie nie pobiera wynagrodzenia, to okres ten wlicza się do jego stażu pracy.
Wzór świadectwa pracy
Zazwyczaj świadectwo pracy wydaje się pracownikowi w ostatnim dniu zatrudnienia, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy (LINK: https://www.praca.pl/poradniki/rynek-pracy/swiadectwo-pracy-pytania-i-odpowiedzi_pr-1859.html). Należy pamiętać, że 3-miesięczna nieobecność podwładnego z powodu tymczasowego aresztowania nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wydania mu świadectwa pracy. Na wystawienie tego dokumentu przełożony ma maksymalnie siedem dni.
Co powinno zawierać świadectwo pracy osoby tymczasowo aresztowanej? Przede wszystkim należy w nim wskazać, że stosunek pracy rozwiązano w trybie przewidzianym przez art. 66. §1 Kodeksu pracy: „Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika”.
Ponadto, zgodnie z Kodeksem pracy świadectwo pracy powinno zawierać informację o:
• wszystkich zajmowanych stanowiskach i pełnionych funkcjach,
• wykorzystanych urlopach wypoczynkowych,
• urlopach rodzicielskim, ojcowskim lub wychowawczym na każde dziecko,
• urlopach bezpłatnych,
• okresach nieskładkowych (w porządku chronologicznym).
Do świadectwa włącza się też inne informacje uzupełniające, które nie mogą stanowić jednak subiektywnej oceny pracownika. Co więcej, na wniosek zatrudnionego w dokumencie może się też znaleźć zapis dotyczący wysokości wynagrodzenia, kwalifikacji czy prawomocnego orzeczenia sądu o przywróceniu takiej osoby do pracy.
