Szef kolejny raz odmawia Ci podwyżki. Przyznaje awans, ale znowu nie Tobie. Wysyła na prestiżową konferencję, lecz Twoje zgłoszenie ignoruje. Godzi się na pracę zdalną, ale akurat nie w Twoim przypadku. Gratuluje sukcesu zespołowi, jednak pomija Twój wkład. Są sytuacje, gdy masz prawo czuć się pominięty i niesprawiedliwie traktowany. Jednak czy zemsta na szefie to rzeczywiście dobry pomysł? Zanim zrobisz coś, czego naprawdę będziesz żałować, przeczytaj, dlaczego emocje i urazy nie są dobrymi doradcami w rozwiązywaniu zawodowych problemów – oraz dowiedz się, co faktycznie możesz zrobić, gdy czujesz się źle traktowany w firmie.
Spis treści
Zdarzają się okoliczności, kiedy pracownik i przełożony nie mogą się ze sobą porozumieć. Z reguły wszyscy dążą do wypracowania kompromisu i bezkonfliktowego rozwiązania problemu. Jednak bywa też tak, że emocje biorą górę i pracownicy postanawiają odegrać się na przełożonych. Jak może wyglądać zemsta na szefie oraz jakie są jej konsekwencje?
Zemsta na szefie – dlaczego pracownik się jej dopuszcza?
Zemsta na szefie może mieć charakter żartobliwy, nieszkodliwy dla płynności przedsiębiorstwa. Uszczypliwości związane z niedogodnościami podczas współpracy będzie można rozwiązać personalnie, wypracować wspólne rozwiązanie. Są jednak sytuacje, kiedy żywiący osobistą urazę wobec szefa pracownik chce celowo zaszkodzić całemu przedsiębiorstwu. Wtedy konsekwencje dla firmy mogą być poważne, a pracodawca może wstąpić na drogę sądową w celu zminimalizowania szkód.
Za co pracownicy chcą wziąć odwet? Chociażby za przydzielenie obowiązków, których wykonywanie nie sprawia przyjemności ani satysfakcji. Jeśli do tej pory pracownik otrzymywał ambitne i ciekawe projekty, a teraz ciągle trafiają mu się zajęcia albo nudniejsze, albo bardziej skomplikowane, może próbować dokonać zemsty – spowolnić swoje działania, nie wykonywać ich w terminie lub zaniedbywać pozostałe obowiązki.
Czytaj także: Nadmiar obowiązków w pracy – jak o tym rozmawiać z szefem?
Inna sytuacja to taka, w której kilku pracowników stara się o awans lub o przydzielenie wyjątkowego projektu. Niektórzy nie potrafią przyjąć przegranej. Zemsta na szefie może polegać na wprowadzeniu służbowego sabotażu. Niezadowolony pracownik może chcieć udowodnić, że to on wykonałby zadanie lepiej, będzie więc utrudniał pracę innych – przez co podważy decyzję szefa. Specyficzną zemstą na szefie jest też staffing.
Niekiedy pracownik balansuje na granicy – z jednej strony chce zaszkodzić innym, zemścić się na szefie, dać mu do zrozumienia, że ten ostatni powinien zachować się inaczej. Ale z drugiej strony mściciel dba o swoje stanowisko, nie chce go utracić, jest więc ostrożny i zawsze gotowy, by się wycofać.
Zemsta za zwolnienie
Do złożonych i niebezpiecznych sytuacji dochodzi, gdy pracownik chce się zemścić za zwolnienie. Charakter wendety może zależeć od tego, czy pracownik spodziewał się utraty pracy czy nie i jakie były przyczyny zwolnienia. Jednak w żadnym z wymienionych przypadków nie ogranicza go już strach przed dyscyplinarką.
To, co jest zawarte w dokumentach dotyczących przerwania współpracy, nie zawsze ma odzwierciedlenie w rzeczywistości. Mimo że np. rozstanie nastąpiło oficjalnie za porozumieniem stron, to jednak zwalniany pracownik może sytuację zinterpretować inaczej.
Oczywiście, jeśli pracownik uzna, że został potraktowany niesprawiedliwie, może zgłosić się do PIP, ma też prawo do dochodzenia swoich racji przed sądem pracy. Jednak w wielu przypadkach ludzie wolą rozwiązywać problemy na własną rękę. Forma reakcji na zwolnienie może być różna. Niestety przeważnie jest bardzo uciążliwa dla pracodawcy – od aktów wandalizmu (porysowania samochodu, zniszczenia mienia służbowego), do bardziej wyrafinowanego sabotażu. Zwalniani pracownicy potrafią np. wysyłać oczerniające maile do klientów lub zasypywać portale tematyczne i social media negatywnymi opiniami o firmie i pracodawcy, zniechęcać innych od rekrutowania do firmy itp.
Dlaczego nie warto się mścić na szefie?
Ognisk zapalnych do konfliktu między pracodawcą a pracownikiem może być bardzo wiele, zarówno w trakcie wykonywania obowiązków służbowych, jak i po ustaniu współpracy. Dlatego ważne jest, by umieć znaleźć kompromis, a podczas sporów posługiwać się rzeczowymi argumentami, a nie poddawać się emocjom. Poczucie krzywdy, pretensje, osobiste antypatie nie są najlepszymi doradcami na ścieżce zawodowej.
Dlaczego lepiej powstrzymać się od zemsty? Przede wszystkim jest to działanie, które świadczy na naszą niekorzyść. Zemsta na szefie pokazuje, że nie potrafimy przełknąć spokojnie niepowodzenia, poddajemy się silnym emocjom czy wręcz podsuwamy do działań sprzecznych z etyką pracy czy ogólnymi zasadami współżycia społecznego. Jeśli zależy nam więc na budowaniu profesjonalnego wizerunku, lepiej powstrzymajmy się od szkodzenia przełożonemu, a w przypadku konfliktu – skorzystajmy z oficjalnych sposobów dochodzenia swoich praw (negocjacje wewnątrzzakładowe, PIP, sąd pracy).
Ponadto, oprócz tego, że pracownik ma wiele różnych praw, obowiązuje go szereg obowiązków wobec pracodawcy.
Kodeks pracy, art. 100.:
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
-
-
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
-
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
-
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
-
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
-
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
-
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
-
Za niesubordynację w pracy i nieprzestrzeganie powyższych przepisów pracownikowi grożą mniej lub bardziej dotkliwe konsekwencje, takie jak upomnienie, kara finansowa i zwolnienie dyscyplinarne bez okresu wypowiedzenia. Z kolei art. 122. Kp. stanowi, że pracownik, który umyślnie wyrządził szkodę w firmie, jest zobowiązany do naprawienia jej w pełnej wysokości.
Oczywiście za działanie sprzeczne z prawem – mobbing wobec przełożonego, oszczerstwa, niszczenie jego mienia czy chociażby naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa albo klauzuli poufności, ciążą kolejne kary, których rodzaje i wysokości określają takie akty jak Kodeks cywilny, Kodeks karny czy chociażby Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Co zamiast zemsty na szefie?
Co zatem robić, jeśli czujemy się pokrzywdzeni przez obecnego lub byłego szefa? Przede wszystkim wszelkie sytuacje naruszenia naszych praw warto zgłaszać odpowiednim podmiotom – przede wszystkim na Policję oraz do Państwowej Inspekcji Pracy. Pamiętaj, że możesz zgłosić skargę po PIP online.
Jeśli nasze prawa nie są łamane, a mimo to czujemy np. że dotyka nas niesprawiedliwość – warto zacząć od rozmowy przełożonym. Być może przyczyną konfliktu jest niewłaściwie prowadzona do tej pory komunikacja lub niewłaściwa organizacja pracy w zespole. Możemy także zaprosić do rozmowy mediatora, np. pracownika działu HR czy zewnętrznego coacha zawodowego.
Zemsta na szefie – najczęściej zadawane pytania:
-
Dlaczego pracownicy mszczą się na szefie?
Zemsta na szefie bywa wynikiem osobistej urazy, odczuwanej przez pracownika wobec przełożonego. Powodem może być chociażby zwolnienie, pomijanie przy awansie, odmowa podwyżki albo benefitów np. pracy zdalnej. Pracownik czuje się niesprawiedliwie traktowany, jednak nie szuka rozwiązania w granicach prawa i zgodnych z etyką pracy. Zamiast tego postanawia działać na szkodę pracodawcy czy całej organizacji.
-
Co grozi za zemstę na szefie?
Zgodnie z Kodeksem pracy za działanie na szkodę pracodawcy pracownik może ponieść konsekwencje dyscyplinarne. Kara ta może mieć różne formy, takie jak upomnienie, nagana, zawieszenie w wykonywaniu obowiązków lub nawet rozwiązanie umowy o pracę.
-
Jak rozwiązać konflikt z pracodawcą?
Rozwiązanie konfliktu z pracodawcą można osiągnąć poprzez komunikację i negocjacje. Pierwszym krokiem jest otwarta i szczera rozmowa, w której należy wyrazić swoje obawy, niezadowolenie i oczekiwania. Ważne jest wysłuchanie drugiej strony i próba znalezienia wspólnego rozwiązania. Jeśli rozmowa nie przynosi rezultatów, można skorzystać z wewnętrznych procedur rozwiązywania sporów, poprosić o mediację HR, skonsultować się z prawnikiem lub organizacją związkową działającą w firmie.
