Coraz więcej pracodawców rozumie, jak ważna dla rozwoju działalności jest kultura organizacyjna firmy. Najczęściej przywołuje się cztery jej funkcje: integracyjną, percepcyjną, adaptacyjną i rozwojową. Przykłady efektywnego zastosowania firmowego systemu wartości i zbioru dobrych praktyk można zaobserwować w procesie motywowania pracowników, w trakcie rekrutacji czy w marketingu.
Spis treści
- Kultura organizacyjna – co to?
- Elementy kultury organizacyjnej wg Scheina
- Typy kultury organizacyjnej
- Funkcje kultury organizacyjnej
- Kultura organizacyjna firmy – jak ją pielęgnować w firmie?
- Kultura organizacyjna firmy – przykłady
- Kultura organizacyjna a zaangażowana kultura organizacyjna firmy
- Kultura organizacyjna w rekrutacji
- Kultura organizacyjna firmy – najczęściej zadawane pytania
Kultura organizacyjna – co to?
Kultura organizacyjna to pojęcie, które zyskało popularność w latach 80. XX wieku – pierwszy raz termin ten został wykorzystany przez Elliotta Jacquesa. Według niego jako kulturę danej organizacji powinno rozumieć się jako: „(…) zwyczajowy sposób myślenia, odczuwania i działania, który muszą poznać nowi członkowie i przynajmniej częściowo go zaakceptować, jeśli sami chcą być zaakceptowani jako pracownicy”.
Co to oznacza w praktyce? Pojęcie kultury organizacyjnej obejmuje wszelkiego rodzaju przyjęte przez organizację systemy wartości, zbiory norm zachowania, dobrych praktyk, a także przestrzegane przez pracowników niepisane zasady, stanowiące integralną część funkcjonowania w przedsiębiorstwie, zarówno w czasie wykonywania obowiązków służbowych, jak i w czasie wolnym. Do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa zaliczamy też kodeks etyczny, strukturę organizacyjną i metody zarządzania zasobami ludzkimi, system motywacyjny czy metody rozwoju talentów w firmie. Definiowana w tak szeroki sposób kultura organizacyjna jest zbiorem poglądów i oczekiwań określających sposób zarządzania, dzięki któremu można wypracować zasady współżycia wewnątrz organizacji.
Elementy kultury organizacyjnej wg Scheina
Istnieje bardzo szeroka gama składników wpływających na kształt kultury w danej instytucji. Omawiając temat, warto przywołać model Edgara E. Scheina (amerykańskiego psychologa zajmującego się m.in. psychologią społeczną), dzielący kulturę organizacyjną na trzy poziomy. Dzięki takiej segmentacji można zaobserwować elementy, które mają wyraźny wpływ na tworzenie zasad i norm kulturowych.
-
Poziomy kultury organizacyjnej
-
- Poziom artefaktów – składają się na niego najbardziej widoczne przejawy istnienia kultury organizacji:
- artefakty języka (np. opowieści, mity, metafory, bohaterowie, żargon),
- artefakty behawioralne (np. ceremonie, kary, nagrody, wzorce komunikacji),
- artefakty fizyczne (np. logo, produkty, sposób ubierania się).
- Poziom artefaktów – składają się na niego najbardziej widoczne przejawy istnienia kultury organizacji:
-
- Poziom norm i wartości – ten segment jest trudniejszy do zaobserwowania i jednocześnie trwalszy od artefaktów. Podzielono go na:
- normy deklarowane (umieszczone w statucie, spisie norm itd.)
- normy przestrzegane (czyli takie, do których rzeczywiście stosują się osoby związane z daną instytucją).
- Poziom norm i wartości – ten segment jest trudniejszy do zaobserwowania i jednocześnie trwalszy od artefaktów. Podzielono go na:
-
- Poziom założeń kulturowych – np. kwestia tego, jak przedsiębiorstwo określa siebie i swoją pozycję na tle otoczenia, jakie działania uznaje za właściwe, a jakie surowo potępia. Są to elementy najbardziej stałe i fundamentalne.
Typy kultury organizacyjnej
Można mówić także o różnych typach kultury organizacyjnej. Jedno z popularniejszych zestawień zostało zaproponowane przez Rogera Harrisona, pioniera w dziedzinie teoretycznych podstaw rozwoju organizacji i strategii zmian dużych systemów. Opracowując typy kultury organizacyjnej Harrison wyszedł od określenia celów i wartości podmiotów. Na tej podstawie wyróżnił cztery typy:
- kulturę władzy (Zeusa),
- kulturę roli (Apolla),
- kulturę zadania (Ateny),
- kulturę osoby (Dionizosa).
Inny podział, zastosowany przez Terrence'a Deala i Allana Kennedy’ego, zakłada rozróżnienie typów pod względem działań członków organizacji:
- kultura hazardzistów,
- kulturę indywidualistów,
- kulturę rutyniarzy,
- kulturę zrównoważoną.
-
Kultura organizacyjna – jak ją budować w firmie?
Budowa i wdrożenie kultury organizacyjnej to przedsięwzięcie wieloetapowe. Aby mieć pewność, że kultura organizacyjna jest spójna z oczekiwaniami i wartościami firmy, należy:
-
przeanalizować misję i wartości organizacji;
-
zaangażować pracowników w tworzenie kultury organizacyjnej;
-
dbać o komunikowanie wdrażanych wartości na każdym etapie – od procesu rekrutacyjnego po codzienne działania.
Funkcje kultury organizacyjnej
Stworzenie jednolitej i jasnej kultury organizacyjnej spełnia w każdej firmie bardzo istotną rolę. Określa zasady współpracy, w tym między innymi sposoby komunikacji i metody rozwiązywania konfliktów. Wskazuje również na styl zarządzania i kształtowania relacji w miejscu pracy. Jest to fundament, na którym buduje się działalność przedsiębiorstwa i dzięki któremu możliwe jest osiąganie celów firmy w sposób sprawny i uporządkowany.
Znajomość norm kultury organizacji ma duży wpływ na integrację pracowników i kształtowanie relacji wewnątrz firmy. Wprowadzenie reguł postępowania ogranicza możliwość wystąpienia agresywnych, nieprzyjemnych zachowań. Członkowie zespołu wiedzą, jak się zachowywać, a menedżerowie i liderzy jak zarządzać i reagować w różnych sytuacjach.
Zdefiniowanie kultury organizacyjnej w firmie jest również ważne ze względu na określenie misji danego przedsiębiorstwa. Spójny wizerunek kształtowany zarówno na zewnątrz, jak i w wewnętrznych strukturach pozwala pracownikom utożsamiać się z działaniami propagowanymi przez daną instytucję. Kultura organizacyjna buduje poczucie bezpieczeństwa i definiuje kierunki rozwoju.
Kultura organizacyjna firmy – jak ją pielęgnować w firmie?
Wybrane elementy kultury organizacyjnej powinny zostać nie tylko zasygnalizowane – należy stosować je na co dzień, tworząc przyjazne środowisko pracy. Innymi słowy nie wystarczy stworzyć dokumentu ze zbiorem norm i wartości albo wypisać hasła na ścianach firmy. Spisanie podstawowych zasad kultury organizacyjnej firmy może być bardzo pomocne, niemniej jeśli będą to jedynie martwe sentencje, nie mające wiele wspólnego z realiami pracy, atmosferą i sposobem funkcjonowania danej organizacji, rozdźwięk między rzeczywistością a przyjętymi ideałami będzie tylko pogłębiał frustrację i niezadowolenie pracowników. Oderwanego od faktów kodeksu nikt nie potraktuje poważnie.
Dlatego opracowując system wartości, sposoby zarządzania i inne istotne elementy kultury organizacyjnej firmy, na początek warto przyjrzeć się jej realiom, aktualnym sposobom zarządzania, a następnie zastanowić się, jakie normy i metody chcesz wdrożyć w Twojej firmie i czy jest to możliwe. Zastanów się nad wartościami, które chcesz promować i co bardzo ważne, nad metodami komunikacji z pracownikami. Siła kultury organizacyjnej zależy bowiem od jakości komunikacji – transparentność komunikatów przekłada się na lepszą współpracę, wyższą efektywność, mniejsze ryzyko wystąpienia konfliktów. Warto położyć nacisk na jakość komunikacji, zarówno jeśli chodzi o informatywność komunikatów, jak i język, jakimi posługują się managerowie i pracownicy.
Jednym z dobrych sposobów na poprawienie komunikacji na linii pracownicy – przełożeni jest wprowadzenie zwyczaju tzw. otwartych drzwi (np. czasu, w którym każdy pracownik może przyjść do szefa z dowolną sprawą związaną z pracą w firmie) lub wdrożenie innego systemu badania opinii pracowników.
Jeśli zamierzasz wprowadzić do kultury organizacyjnej znaczące zmiany, dotyczące np. zwyczajów, sposobów funkcjonowania, metod komunikacji, wartości, wówczas warto przeprowadzić dla pracowników szkolenie / spotkanie albo poinformować ich o zmianach np. e-mailowo. W takim wypadku dobrze jest otworzyć się na dialog z pracownikami, wysłuchać uwag i pomysłów.
W opracowaniu i wdrożeniu nowej kultury organizacyjnej w danej firmie może pomóc także zewnętrzna firma bądź coach zawodowy / doradca HR. Sprawdź także, czym jest employee experience i jaki ma wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej firmy.
Kultura organizacyjna firmy – przykłady
Każda firma może wypracować własny system wartości, kluczowe cele i wizje. Wiele zależy od właścicieli, branży, wytwarzanych produktów lub usług. Najprostszym i najbardziej widocznym przykładem stosowania kultury organizacyjnej jest na przykład wprowadzenie dress codu np. jednolitych uniformów spójnych z logiem firmy. Kultura organizacyjna widoczna jest również poprzez firmowe rytuały (świętowanie ważnych wydarzeń itp.) i systemy motywacyjne.
Zbiór norm i wartości prezentowanych nowo zatrudnionym to także jeden z przejawów zorganizowanej i jednolitej kultury organizacyjnej. W niektórych przedsiębiorstwach może to być koleżeńskość, innowacyjność, kreatywność, innym korporacjom zależeć będzie na indywidualnym rozwoju lub samodyscyplinie.
Kultura organizacyjna a zaangażowana kultura organizacyjna firmy
Zaangażowana kultura organizacyjna to prosta droga do sukcesu firmy. Jasny system norm i wartości pozwala budować poczucie przynależności, wzmacniając identyfikację pracowników z daną organizacją. Ta z kolei przekłada się na większy poziom zaangażowania pracowników, a więc wyższą jakość pracy i chęć wymiany pomysłów czy doświadczeń. Żeby osiągnąć w swoim przedsiębiorstwie zaangażowaną kulturę organizacyjną, warto włączyć pracowników do tworzenia zwyczajów, rytuałów i systemów wartości firmy.
Można postawić również na selekcję kandydatów do pracy np. za pomocą technologii Direct Match. Jest to narzędzie oparte na sztucznej inteligencji, które pomaga przyciągnąć najbardziej pasujących do firmy kandydatów.
Kultura organizacyjna w rekrutacji
Ważnym elementem budowania zaangażowanej kultury organizacyjnej jest stworzenie sprawnego systemu zatrudniania pracowników, którzy jak najbardziej pasują do danej organizacji. W czasie naboru pracowników warto brać pod uwagę nie tylko kompetencje twarde i umiejętności specjalistyczne, ale także to, czy dany kandydat będzie stanowił integralną część zespołu, utożsami się z wartościami firmy i jej kulturą organizacyjną. Jest wiele sposobów na przetestowanie kandydatów do pracy pod tym względem (testy psychologiczne, testy behawioralne, sprawnie przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna).
Czytaj także: Onboarding – co to jest, zasady, korzyści
Kultura organizacyjna firmy – najczęściej zadawane pytania:
-
Kultura organizacyjna – czy jest ważna w firmie?
Kultura organizacji jest ważna pod wieloma względami. Pozwala sprecyzować system zarządzania w firmie, a jednocześnie uwidocznić jej wartości dla otoczenia.
-
Kultura organizacyjna firmy – zalety
Kultura organizacyjna porządkuje sposób funkcjonowania i metody komunikacji w przedsiębiorstwie. Może przyczynić się do zwiększenia lojalności pracowników. To także szansa, aby wyróżnić się na tle konkurencji (budowanie przewagi konkurencyjnej) i osiągnąć sukces, za którym idą większe zyski.
