Bardzo często ludzie nie podejmują ryzykownych działań albo wręcz przeciwnie - podejmują ryzykowne i mało korzystne decyzje, bo boją się krytyki i bycia ocenianymi. Myśl, że szef będzie niezadowolony z naszej pracy, albo strach przed tym, że nasze wybory zostaną negatywnie odebrane, dla wielu są wręcz paraliżujący. Krytyka jednak może być konstruktywna. Rozmowa z przełożonym, który umiejętnie pokazuje niedociągnięcia, nie ocenia osoby, ale wykonanie konkretnego zadania jest zdecydowanie lepsza niż brak informacji zwrotnej.
Zasady konstruktywnej krytyki
Zastanówmy się, co można wywnioskować z poniższych krytycznych uwag pracodawcy: „Ty nic nie umiesz, jesteś do niczego...”, „Cała firma ma przez ciebie problem!”, „Po co ja cię zatrudniłem?!”, „Jak ty w ogóle żyjesz, jesteś nieodpowiedzialnym leniem!”, „Twoje wymówki są idiotyczne”.
Przede wszystkim wynika z nich, że przełożony nie panuje nad emocjami. Jest zdenerwowany i nie chce znaleźć wyjścia z sytuacji, a jedynie wyładować złość. W konstruktywnej krytyce nie ma na to miejsca. Jeśli pracodawca chce zmotywować do działania, stosuje się do kilku podstawowych zasad. Najważniejszą jest szacunek. Żaden pracownik nie powinien poczuć się poniżany podczas krytyki.
Celem przełożonego powinno być wzbudzenie w pracowniku autorefleksji na temat jego pracy, wywołanie motywacji. Dzięki konstruktywnej rozmowie można te założenia osiągnąć. Krytykowana osoba nie powinna czuć się atakowana, wręcz przeciwnie – musi wyjść z pokoju z konkretną wiedzą, co robi dobrze, a które aspekty swojej pracy powinna poprawić. Zadowalający efekt szef może też osiągnąć, łącząc wypunktowanie opartych na faktach niedociągnięć z pochwałą tego, co pracownik robi poprawnie.
Co jeszcze jest dla zespołu ważne? Szansa na wytłumaczenie. Nie zawsze spóźnialski pracownik ma problem z organizacją własnego czasu – być może przychodzenie za późno jest chwilowym stanem, spowodowanym problemami rodzinnymi. Podobnie – jeden niezadowalający projekt nie oznacza, że wykonawca nie ma odpowiednich kompetencji – być może wina leży po stronie klienta, który nie sprecyzował swoich wymagań albo podniósł oczekiwania w trakcie realizacji zadań.
Wyrażanie i odbieranie krytyki
Konstruktywny feedback pozwala utrzymać pozytywną atmosferę w miejscu pracy, daje motywację, pozwala się rozwijać i nie obniża, ale wzmacnia samoocenę pracowników. Szef traktujący swoich podwładnych z szacunkiem zyska o wiele więcej niż kontrolujący despota, który budzi strach.
Jeśli nasz przełożony przestrzega zasad konstruktywnej krytyki, mamy szczęście, jednak powinniśmy umieć ustosunkować się do jego oceny. Przede wszystkim nie idźmy na rozmowę ze złym nastawieniem i w bojowym nastroju. Spróbujmy pozbyć się negatywnych emocji i w miarę możliwości nie stresować.
O wiele łatwiej odbierać racjonalne uwagi w spokojnej atmosferze. Szef, który daje nam jasny komunikat, ma prawo oczekiwać równie jasnej i konkretnej odpowiedzi. Dlatego podczas rozmowy nie szukajmy na siłę wymówek. Nie obwiniajmy o niedociągnięcia wszystkich poza nami samymi, nie tłumaczmy się złą pogodą, piątkiem 13, pechowym wtorkiem. Starajmy się zgodnie z prawdą wyjaśnić przyczyny naszych błędów i zastanówmy się, jak możemy w przyszłości ich unikać.
Szczerość jest bardzo ważna po obu stronach. I wyrażanie, i odbieranie krytyki musi się na niej opierać. Pamiętajmy, że rozmowa z przełożonym nie musi oznaczać, że jest z nas niezadowolony. Spójrzmy na to, jako na szansę, dzięki której możemy w przyszłości pracować lepiej.
