Z jednej strony oczekiwanie zwiększenia wynagrodzeń i możliwości pracy zdalnej bądź hybrydowej, z drugiej prowadzenie rozsądnej polityki płacowej i chęć stworzenia związanego z firmą zespołu, zmotywowanego do osiągania ambitnych celów biznesowych. Dwie perspektywy, pracodawcy i pracownika, nie zawsze łatwo pogodzić, jednak rozmowa z Dyrektor Operacyjną Trenkwalder Eweliną Glińską-Kołodziej daje nadzieję, że jest to możliwe. Co może zrobić pracodawca, który chce zbudować zaangażowanie u pracowników? Czy rekrutacje w 2024 roku będą znacząco różnić się od tych, z jakimi mieliśmy do czynienia w roku 2023? Jak zadbać o wellbeing w pracy? Zachęcamy do lektury!
Praca.pl: Gdyby miała Pani znaleźć 3 słowa, które najlepiej opisują… kończący się rok 2023?
Ewelina Glińska-Kołodziej: AI – Inflacja – Niepewność.
…nadchodzący rok 2024?
Cyfryzacja – Wynagrodzenia – Kompetencje Managerskie.
Jakie kluczowe wyzwania związane z rekrutacją napotkaliście w 2023 roku?
Największym wyzwaniem był i jest nadal brak kandydatów do pracy zarówno z Polski, jak i z Ukrainy. Z jednej strony utrzymujemy w Polsce bardzo niski poziom bezrobocia, a z drugiej obserwujemy odpływ pracowników z Ukrainy za naszą zachodnią granicę. W tym samym czasie procedury pozyskania kandydatów do pracy z krajów Dalekiego Wschodu stanowią ogromną barierę i bez ich uproszczenia rynek kandydata, szczególnie niewykwalifikowanego, może być w niedalekiej przyszłości jeszcze trudniejszy. Z kolei w przypadku stanowisk specjalistycznych duża konkurencja ofert pracy oraz kontroferty otrzymane od obecnego pracodawcy skutkują często tym, że kandydaci łatwo rezygnują w trakcie trwania procesu lub tuż przed zatrudnieniem. Dlatego coraz większą rolę odgrywa candidate experience w procesie rekrutacji.
Czytaj także: Employee experience – czym jest? Jakie ma zalety?
W jaki sposób nowe technologie wpłynęły na procesy rekrutacyjne w 2023 roku? Zgodnie z ogólnoświatowym trendem firmy bardziej polegają na narzędziach cyfrowych w czasie naboru pracowników. Czy jest to przyszłość HR?
Firmy będą coraz bardziej polegać na narzędziach cyfrowych przy doborze kandydatów, jednak obecnie jest to raczej etap przypatrywania się możliwościom, jakie dają nowe technologie. Teraz rekruterzy testują sztuczną inteligencję na przykład przy tworzeniu ogłoszeń o pracę czy rozwijając ChatBoty na bardzo wstępnych etapach rekrutacji. W mijającym roku to nadal rekruter stanowił kluczową rolę w selekcji kandydata, jednak analizując rynek HRTech, widzę ogromny potencjał w narzędziach, które już dziś są dostępne na rynku. 2024 rok może być rokiem przełomowym w wykorzystaniu nowych technologii w rekrutacji.
2024 rok może być rokiem przełomowym w wykorzystaniu nowych technologii w rekrutacji.
– Ewelina Glińska-Kołodziej, Dyrektor Operacyjna w Trenkwalder
Spodziewacie się, że nowe technologie, takie jak sztuczna inteligencja czy analiza danych, będą odgrywać jeszcze większą rolę w procesach rekrutacyjnych w przyszłym roku?
Wykorzystanie sztucznej inteligencji jest jeszcze na bardzo niskim poziomie, a jej rola w procesach rekrutacyjnych będzie rosła w szybkim tempie. Już dziś na rynku jest wiele narzędzi, które wspierają zespoły rekruterskie w takich zadaniach jak tworzenie i publikacja ogłoszeń, selekcja kandydatów, komunikacja z kandydatem czy ocena kompetencji. Nadal jednak użycie jest niewielkie, co jest dość naturalne w procesach zmiany. Wybór narzędzia, który będzie odpowiadał potrzebom, zaplanowanie wdrożenia i zaopiekowanie ciągłości procesów oraz szkoleń, a wreszcie bariery w postaci przekonań i obaw pracowników co do roli sztucznej inteligencji – to działania, z którymi trzeba się zmierzyć, wdrażając nowe narzędzia i które wymagają czasu. Niemniej rozwój cyfryzacji będzie następował i organizacje, które nie rozpoczną jej w najbliższym czasie, mogą stracić na efektywności operacyjnej i kosztowej.
W Pani opinii oparta na nowych technologiach analiza danych będzie coraz powszechniej stosowana w zarządzaniu procesami rekrutacyjnymi?
Już dziś korzystamy z szeroko rozwiniętej analityki danych i działania kierujemy w głównej mierze w kierunku optymalizacji wskaźników. Szukamy lub projektujemy takie rozwiązania digitalizacyjne, które pomogą nam osiągać jeszcze większą efektywność.
Czy w 2023 roku pojawiło się wysokie zapotrzebowanie na jakieś konkretne umiejętności na rynku pracy? Albo przeciwnie, czy zauważyliście, że pewne kompetencje straciły na znaczeniu?
Nie można powiedzieć, że jakoś znacząco zmieniło się zapotrzebowanie na konkretne umiejętności, jednak z pewnością rosnąca robotyzacja i zachodząca zmiana technologiczna, zarówno w obszarach produkcyjnych, jak i administracyjno-biurowych, będzie wymagała kandydatów gotowych do obsługiwania nowoczesnych narzędzi, które będą rozwijały się w szybkim tempie. Kandydaci gotowi do zmian, szybkiego uczenia się, otwarci na nowinki technologiczne i rozwijanie swoich kompetencji cyfrowych będą z pewnością mieli przewagę na rynku pracy.
Jakie inicjatywy szkoleniowe planujecie, aby spełnić tego typu rosnące potrzeby?
Już dziś zachęcamy i udostępniamy naszym pracownikom szkolenia z cyfrowych narzędzi i ich użyteczności w codziennej pracy. Tutaj warto też zwrócić uwagę na aspekt przekonań i indywidualnych cech pracowników, którzy niejednokrotnie mają obawy o swoje miejsca pracy lub trudniej przystosowują się do zmian. Dlatego niezwykle istotne są kompetencje managerów, których zadaniem jest codzienne zarządzanie i organizacja pracy. I to właśnie nad ich kompetencjami i umiejętnościami zarządzania zmianą chcielibyśmy się skupić w pierwszej kolejności.
Czy zauważyliście zmianę w oczekiwaniach kandydatów w 2023 roku?
Niezmiennie od kilku lat oczekiwanie elastyczności jest kluczowe, a więc praca zdalna lub hybrydowa, możliwość dostosowania swoich grafików pracy czy choćby samoobsługa kadrowa czyli portale pracownicze jako aplikacje do zarządzania swoim zatrudnieniem. Inny aspekt, o który kandydaci pytają, to właśnie nowe technologie w realizacji codziennych zadań, czyli narzędzia i procesy umożliwiające pracę w dowolnym miejscu i czasie. Dzisiejszy kandydat zwraca też uwagę na sens i cel swojej pracy, a więc znów wracamy do umiejętności i kompetencji managerów, czyli tych osób, których zadaniem jest organizacja i planowanie pracy oraz motywowanie swoich pracowników.
Jakie największe wyzwania związane z zarządzaniem pracownikami obecnie napotykacie i jak planujecie sobie z nimi poradzić?
Wyzwanie, z którym mierzymy się w chwili obecnej, to presja płacowa. Wzrost stawki minimalnej o prawie 20% w kolejnym roku i poziom inflacji wpływają jednocześnie na oczekiwania osób, których płace plasuję się powyżej minimalnej krajowej. Z jednej strony chcemy utrzymywać rozsądną politykę płacową i premiową opartą o kompetencje i zaangażowanie w rozwój organizacji, a z drugiej przypatrzeć się organizacji pracy i wykorzystaniu digitalizacji w celu optymalizacji czasu pracy i efektywności zespołów, które mamy.
Sprawdź także: Kalkulator Wynagrodzeń brutto-netto
W kontekście organizacji pracy coraz częściej mówi się o „dobrostanie pracowników”, tzw. wellbeing w pracy. Czy są to pojęcia Wam bliskie, planujecie jakieś inicjatywy w zakresie ochrony zdrowia i dbania o dobre samopoczucie pracowników?
W kwestii zdrowia od lat udostępniamy pracownikom pakiety medyczne i dbamy o komunikację działań prozdrowotnych podejmowanych przez partnerskie placówki. Mamy jednak świadomość różnorodności oczekiwań i indywidualnych potrzeb naszych pracowników, dlatego wdrożyliśmy platformę kafeteryjną, na której każdy z pracowników może wybrać benefit odpowiedni dla siebie. To rozwiązanie jest bardzo dobrze oceniane przez pracowników, podobnie jak dodatkowe dni wolne, które nasi pracownicy mogą wykorzystać w ramach dodatkowego bonusu.
Jakie są Wasze przewidywania dotyczące światowych trendów rynkowych i ich wpływu na procesy rekrutacyjne?
Globalnym trendem rynkowym, który bezpośrednio wpływa na liczbę ofert pracy i poszukiwane kompetencje, jest transformacja energetyczna. To właśnie w tej branży możemy spodziewać się największego wzrostu zatrudnienia w nadchodzącym kwartale. Jednocześnie obserwujemy braki talentów i dużą konkurencję pośród ofert pracodawców. Przed działami HR stoi więc zadbanie o utrzymanie kadry pracowniczej i dbanie o identyfikację oraz rozwój kompetencji, szczególnie managerskich. Nie bez znaczenia są trendy tzw. silver economy i migracji pracowników, które powinny trafiać już do działań działów HR. W tym samym czasie postępujący rozwój cyfrowych technologii będzie wymagał wdrażania nowych, bardziej efektywnych rozwiązań i digitalizacji procesów nie tylko rekrutacyjnych. Tym samym rola i odpowiedzialność działów HR w kreowaniu strategii przedsiębiorstw będzie wzrastała.
Wobec nadchodzących wyzwań przewidujecie nowe strategie zarządzania talentami, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników w 2024 roku?
Jako organizacja stawiamy na cyfryzację procesów we wszystkich obszarach działalności firmy i wdrażanie nowoczesnych narzędzi pracy, które będą wspierać osiąganie celów i codzienną pracę. W tym roku w ramach wdrażania polityki paperless w firmie zdigitalizowaliśmy cały proces rekrutacji i zatrudniania pracowników, wprowadziliśmy e-teczki, dzięki czemu pozbyliśmy się całkowicie papieru w tych procesach.
Wierzymy, że jako nowoczesna firma będziemy w stanie przyciągnąć talenty, budując kulturę organizacyjną opartą na zasadach ESG i rozwoju talentów. W zakresie strategii zarządzania talentami w kolejnym roku chcemy szczególnie wesprzeć kadrę managerską w rozwoju kompetencji liderskich.
Kandydaci i pracownicy coraz głośniej domagają się elastycznych modeli pracy, w tym pracy zdalnej i hybrydowej oraz możliwości indywidualnego dostosowania grafiku pracy do własnych potrzeb. Jakie kroki podejmujecie, żeby sprostać tym oczekiwaniom?
Przyjęliśmy zasady dużej elastyczności w naszej firmie dając pracownikom wybór w kształtowaniu czasu swojej pracy. Obecnie nie planujemy zmian w tym obszarze. W przestrzeni medialnej jest dużo rozmów na temat 4-dniowego tygodnia pracy, jednak aktualnie nie widzimy tego rozwiązania w naszej organizacji. Należy pamiętać, że specyfika pracy wyznacza granice elastyczności.
Rynek pracy 2024 będzie się znacząco różnił od rynku pracy 2023? Jakie są Pani przewidywania i ewentualnie zalecenia w obszarze HR?
Rekrutacje ‘24 w stosunku do rekrutacji ‘23 to będzie kolejny etap trwającego procesu zmiany w kierunku śwata cyfrowego, który wspiera trendy globalne jak polityka paperless, elastyczność miejsca i czasu, migracji, silver economy oraz bezpieczeństwa danych. Każde działanie i narzędzie, które wdrażamy, powinno wspierać właśnie te kierunki.
Bardzo dziękujemy za rozmowę!
Czytaj także: 6 reguł Cialdiniego, o których powinieneś pamiętać, budując zaangażowanie kandydata
