Ageizm w pracy – czym jest? Jak mu zapobiegać?

Firma ma do rozdania zaproszenia na konferencję branżową i znów, podobnie jak w zeszłym roku, został wybrany ktoś młodszy stażem i wiekiem. Przełożony przydziela zadania kwartalne i „co za niespodzianka", mimo że masz wszelkie kwalifikacje, i tym razem kluczową rolę w projekcie odegrają młodsi koledzy. Na rozmowie kwalifikacyjnej odpowiadasz świetnie na wszystkie pytania, to Twój dzień. Ale wychodząc z pokoju, słyszysz szept rekrutera: „za stary".

Dyskryminacja w pracy nie jest nowym zjawiskiem, ale osoby, które poszukują etatu, dołączają do zespołu czy pracują w firmie od dawna, mogą mierzyć się z jej różnymi wymiarami. Jak radzić sobie z nierównym traktowaniem pracowników? Sprawdź, jak wygląda ageizm w Polsce.

Ageizm – co to?

Dyskryminacja pracowników ze względu na wiek, czyli nierówne traktowanie osób starszych – nie tylko w pracy, ale także w innych sferach życia. 

Samo pojęcie: ageizm wywodzi się od angielskiego słowa „age”, czyli wiek. Twórcą definicji ageizmu Robert Butler, geriatra, gerontolog, psychiatra, szef amerykańskiego Narodowego Instytutu ds. Starzenia się (National Institute on Aging). W 1969 roku mianem ageizmu określił cały proces tworzenia stereotypów oraz dyskryminowania ludzi z powodu wieku.

Butler zajmował się przede wszystkim zjawiskiem dyskryminowania osób w podeszłym wieku przed ludzi młodych. Inny specjalista ds. starzenia się, gerontolog Erdman B. Palmore poszerzył pojęcie ageizmu. Zdaniem tego badacza ageizm to wszelkie dyskryminowanie oraz uprzedzenia (w tym zarówno pozytywne, jak i negatywne) wobec innych z uwagi na ich wiek. Przykładowo, ageizmem w tym szerokim rozumieniu jest też tzw. efekt autorytetu. Dyskryminacją w takim rozumieniu byłoby także z góry odrzucanie wszelkich uwag młodego członka zespołu, tylko dlatego, że na owe uwagi patrzy się przez pryzmat młodości i stereotypów z nią związanych. Gdyby te same zastrzeżenia zgłosił ktoś starszy, zostałyby uważnie przeanalizowane.

Na rynku pracy można spotkać się z ageizmem wymierzonym przeciwko różnym grupom wiekowym. Szacuje się, że dyskryminacji z uwagi na wiek najczęściej doświadczają osoby w wieku przedemerytalnym i emerytalnym oraz te między 35. a 40. rokiem życia.

Czytaj także: Młody szef wśród starszych pracowników – jak się odnaleźć w takiej sytuacji?

Dyskryminacja ze względu na wiek – co na to polskie prawo?

Prawo pracy w kwestii zjawiska dyskryminacji nie pozostawia wiele miejsca do interpretacji. Art. 18. Kodeksu pracy wprost mówi o zakazie nierównego traktowania pracowników m.in. ze względu na ich wiek.

Co więcej, w przepisach zauważono, że niedopuszczalna jest dyskryminacja zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia.

• Dyskryminacja bezpośrednia

Zachodzi, gdy pracownik w porównywalnej sytuacji jest albo mógłby być traktowany mniej korzystnie od innych pracowników.

• Dyskryminacja pośrednia

Ma miejsce, gdy w wyniku pozornie neutralnej decyzji, stosowanego kryterium albo podjętego działania dana osoba znajduje się lub mogłaby się znaleźć w mniej korzystnej od innych pracowników sytuacji w zakresie nawiązywania/rozwiązywania stosunku pracy, warunków pracy, dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, awansowania. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy dane kryterium, decyzja lub działanie pracodawcy ma obiektywne i zgodne z prawem uzasadnienie.

Należy pamiętać, że dyskryminacją, za którą grożą konsekwencje prawne, jest też zachęcanie innych do dyskryminacji czy nawet nakazywanie nierównego traktowania. Niedopuszczalne w świetle przepisów jest także „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)".

Ageizm w Polsce – statystyki

Jak wygląda poszukiwanie w Polsce pracy przez osoby z pokolenia Silver? Tematem dyskryminacji pracowników ze względu na wiek zajął się między innymi Polski Instytut Ekonomiczny.

Z kolei według raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce” Koalicji Bezpieczni w Pracy około 29% osób doświadczyło dyskryminacji, a 10% z nich miało z nią do czynienia wielokrotnie. Jak wykazało badanie, rozmowa kwalifikacyjna to nie jedyna sytuacja, w której występuje ten problem. 46% ankietowanych przyznało, że było świadkami dyskryminacji w stosunku do innych osób.

Jednak jeśli rynek pracy w Polsce wydaje Ci się mało przyjazny pracownikom, ten amerykański czy chociażby brytyjski mogą okazać się jeszcze bardziej opresyjne. W przypadku tego pierwszego około 61% pracowników doświadczyło zachowań dyskryminacyjnych (za Glassdoor), w Wielkiej Brytanii jest to około 36% (według badania przeprowadzonego przez CIPHR).

Zjawisko ageizmu w rekrutacji – przyczyny

Ageizm to zjawisko społeczne, który często warunkowane jest przez sprzyjający powstawaniu uprzedzeń i stereotypów lęk przed starością. Właściciele firm i menedżerowie często nie zdają sobie sprawy z tego, że dyskryminują potencjalnych pracowników, a mimo to wiek przedemerytalny może skreślać kandydata już na starcie. Dlaczego?

Starsze osoby na rynku pracy postrzegane są jako te, które mogą mieć problemy z dotrzymaniem kroku młodszym pracownikom. Wynika to ze zmian technologicznych i organizacyjnych, które wymagają kreatywności oraz wysoko rozwiniętych zdolności adaptacyjnych oraz kompetencji cyfrowych.

Pułapką bywa też stereotyp „młodego, dynamicznego zespołu” jako idealnego środowiska pracy. Zakłada się, że zbliżony wiek członków zespołu najbardziej sprzyja współpracy i pomaga sprawnie realizować cele. W części zachodnich korporacji coraz częściej podnoszona jest kwestia różnorodności wiekowej pracowników oraz tzw. zarządzaniem wiekiem w firmie. W Polsce zagadnienie to ciągle jeszcze znajduje się na marginesie promowanych strategii zarządzania, a hasła typu „praca w młodym zespole" jako benefit mający przyciągnąć kandydatów są nadal powszechne.

Dyskryminacji z uwagi na wiek w czasie rekrutacji sprzyja też bezkarność w tym zakresie. Ageizm bardzo trudno udowodnić, ponieważ przyczyn negatywnej odpowiedzi na aplikację może być wiele.

Jak przeciwdziałać ageizmowi na rynku pracy?

Ageizm trudno udowodnić, ale można z nim walczyć. Dużą rolę w przeciwdziałaniu dyskryminacji wiekowej odgrywają osoby odpowiedzialne za HR i PR – ich zadaniem jest publikowanie raportów i planowanie strategii mających przeciwdziałać nierównościom. Młode, dynamiczne zespoły warto zastępować zespołem wielopokoleniowym, gdzie pracownicy mogą nawzajem się od siebie uczyć. 

Z kolei osoby z pokolenia Silver powinni zadbać o konkurencyjność na rynku pracy – stale się dokształcać i szlifować posiadane umiejętności. W walce ze stereotypowym traktowaniem przez potencjalnych czy aktualnych pracodawców pomogą certyfikaty ze szkoleń, udokumentowane kwalifikacje, dowody zainteresowania branżą (np. udział w konferencjach) i zaangażowania w pracę. Dobrym pomysłem jest też networking, czyli stworzenie sieci kontaktów wskazujących na kwalifikacje i renomę w branży. Nie można też udawać, że dyskryminacja ze względu na wiek nie istnieje – jakiekolwiek jej objawy należy zgłaszać do PIP.

Sprawdź także, czym jest lepka podłoga na rynku pracy.

Dyskryminacja w pracy ze względu na wiek – konsekwencje

Ofiary ageizmu często boją się reagować i głośno mówić o tym, co je spotyka. Po części z uwagi na lęk przed zwolnieniem, po części ze wstydu. Zdarza się też, że same zaczynają bagatelizować sytuację i godzić się ze swoim losem. Nie pomaga także fakt, że ageizm na polskim rynku pracy to temat spychany na absolutny margines debaty publicznej. Dojrzali pracownicy nie zawsze też zdają sobie sprawę ze swoich praw. Tymczasem należy podkreślić, że osoba dopuszczająca się dyskryminacji w miejscu pracy podlega karze. Warto zgłosić takie zachowanie i polepszyć swoją sytuację zawodową. A także dlatego, że mobber może krzywdzić i dyskryminować także inne osoby.

AGEIZM W PRACY – GDZIE ZGŁOSIĆ NADUŻYCIE?

Polskie prawo nakłada na pracodawców obowiązek równego traktowania osób między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy oraz warunków pracy i awansowania. Prawnie gwarantowane jest też równouprawnienie płci, zakazuje się dyskryminacji ze względu na wygląd, narodowość, orientację seksualną czy religię. Jeśli naruszone zostały prawa pracownicze, należy zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP przyjmuje zgłoszenia ustne (do protokołu) i pisemne (e-mail, e-formularz, pismo).