Kończy się rok 2023, a co za tym idzie – zaczynają się podsumowania i przewidywania trendów HR-owych na kolejny rok. Działy Human Resources (HR) stoją przed wyzwaniami dostosowania się do ciągłych zmian w technologii, kulturze pracy i oczekiwaniach pracowników. Rok 2024 przyniesie ze sobą szereg fascynujących trendów, które będą kształtować sposób, w jaki zarządzamy zasobami ludzkimi.
Spis treści
Podsumowanie trendów HR w 2023 roku
W 2023 koncentrowaliśmy się między innymi na dynamicznych zmianach w środowisku pracy, wzroście znaczenia technologii oraz rozwoju strategii związanych z zarządzaniem personelem. Poniżej kluczowe obszary, które zdominowały HR w 2023 roku:
-
Chat GPT
Chat GPT zszokował, a zarazem zafascynował cały świat. Dzięki niemu rozpoczęła się dyskusja nad znaczeniem niektórych stanowisk i możliwością ich zastąpienia przez Sztuczna Inteligencję. Dodatkowo SI staje się integralną częścią procesów rekrutacyjnych i zarządzania talentami. Rekruterzy coraz chętniej korzystają z jego pomocy przy pisaniu ogłoszeń czy też odpisywaniu na wiadomości kandydatów. Dodatkowo algorytmy Sztucznej Inteligencji pomagają w szybkim przetwarzaniu ogromnych ilości danych, co ułatwia identyfikację odpowiednich kandydatów oraz dostosowanie programów rozwojowych do indywidualnych umiejętności pracowników.
-
Umiejętności cyfrowe
W odpowiedzi na rosnące znaczenie technologii, HR kładł nacisk na rozwijanie umiejętności cyfrowych wśród pracowników. Programy szkoleniowe obejmowały zarówno szkolenia online, kursy e-learningowe oraz wsparcie w doskonaleniu umiejętności z zakresu nowoczesnych narzędzi i technologii. Umiejętności cyfrowe stały się umiejętnościami koniecznymi do funkcjonowania w obecnym świecie.
-
Wellbeing
Po Covidzie i wybuchu wojny w Ukrainie odnotowaliśmy ogromne spadki kondycji psychicznej wśród pracowników. 60% osób pracujących w Polsce doświadcza wypalenia zawodowego. W grupie wiekowej 23-35 aż 55% pracowników chętnie udałoby się z tego powodu na zwolnienie lekarskie. Liczba absencji chorobowych z powodu zaburzeń psychicznych i zachowania sięgnęła w 2022 r. już 10% wszystkich zwolnień lekarskich w tymże roku [1].
Firmy zdały sobie w końcu sprawę z konieczności dbania o zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników. Programy związane z wellbeingiem, takie jak świadczenia z zakresu opieki zdrowotnej, wsparcie psychologiczne i inicjatywy promujące równowagę między pracą a życiem prywatnym, stały się integralną częścią strategii HR.
-
Employee Experience (EX)
Koncept Employee Experience zyskał na znaczeniu, wyprowadzając nas poza tradycyjne podejście do zarządzania personelem. Pracownik HR stał się architektem doświadczeń pracowniczych, dbając o każdy etap interakcji pracownika z firmą, począwszy od procesu rekrutacji i onboardingu przez rozwój kariery, aż po zakończenie zatrudnienia. W przeciwieństwie do tradycyjnego spojrzenia na obszar HR, skoncentrowanego przede wszystkim na zadaniach administracyjnych i operacyjnych, EX to podejście strategiczne, które uwzględnia emocje, zaangażowanie i ogólne zadowolenie pracowników. Tylko dbanie o ten obszar gwarantuje dotarcie do najlepszych kandydatów na rynku pracy.
Czytaj także: The Big Stay, czyli pozostanie w dotychczasowym miejscu pracy. Nowy trend czy strach?
-
Quiet Quitting
Quiet quitting to trend związany z nieformalnym zakończeniem zatrudnienia przez pracownika. W odróżnieniu od tradycyjnego zwolnienia czy rezygnacji z pracy, quiet quitting polega na stopniowym, subtelniejszym wycofywaniu się pracownika z aktywnego uczestnictwa w firmie. Jest to zjawisko często związane z niezadowoleniem pracownika, wypaleniem zawodowym, brakiem perspektyw rozwoju czy brakiem zrozumienia dla jego potrzeb. Dlatego też działania HR opierały się na zwiększeniu zaangażowania i zadowolenia pracowników.
-
Elastyczne Formy Pracy
Przyjęcie elastycznych form zatrudnienia, takich jak praca zdalna czy praca hybrydowa, umowy na zlecenie czy elastyczne godziny pracy, stało się normą. Firmy dostosowywały swoje polityki personalne do oczekiwań pracowników, co wpływało na atrakcyjność miejsca pracy.
Rok 2023 w dziale HR to okres intensywnych zmian, adaptacji do nowych technologii i skupienia na doświadczeniach pracowników. Firmy, które skutecznie reagowały na te trendy, miały szansę zbudować bardziej zaawansowane, zrównoważone i innowacyjne strategie zarządzania personelem.
Przejdźmy zatem do trendów, które moim zdaniem zdominują nadchodzący rok 2024.
Prognozy HR na rok 2024
Sztuczna Inteligencja w procesach rekrutacyjnych
W 2024 roku sztuczna inteligencja (SI) stanie się jeszcze bardziej nieodzowna w procesach rekrutacyjnych. Zaawansowane algorytmy analizujące CV, automatyzacja rozmów kwalifikacyjnych i systemy oceny umiejętności będą wspierać rekruterów w szybkim i efektywnym wyborze kandydatów. To pozwoli na skrócenie czasu rekrutacji i lepsze dopasowanie umiejętności kandydatów do wymagań stanowiska. Zwiększy się również popularność testów kompetencji, które pomogą w dopasowaniu kandydatów do kompetencji potrzebnych na danym stanowisku.
Co ciekawe, istnieją już systemy automatyzacji rozmów rekrutacyjnych, z których korzystają niektóre organizacje. Tak samo jest w przypadku testów kompetencyjnych – coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z dopasowania kompetencyjnego kandydatów i z chęcią korzysta z on-linowych badań, dzięki którym to dopasowanie jest możliwe.
Pojawiły się też szkolenia z wykorzystania AI w rekrutacji – między innymi dotyczące pisania ogłoszeń, feedbacku dla kandydatów itp.
-
Zwiększone znaczenie analizy danych HR
Analiza danych HR to kluczowy element strategicznego zarządzania personelem. W 2024 roku firmy będą coraz bardziej polegać na analizie danych w podejmowaniu decyzji dotyczących wynagrodzeń, rozwoju kariery, a także w przewidywaniu trendów związanych z rotacją pracowników. Zaawansowane narzędzia analizy danych pomogą HR w lepszym zrozumieniu potrzeb pracowników i tworzeniu bardziej spersonalizowanych programów rozwojowych.
-
Rozwój Umiejętności Miękkich
W miarę postępującej cyfryzacji umiejętności cyfrowe stały się niezbędne dla pracowników niemal we wszystkich branżach. Na chwilę zapomniano o umiejętnościach miękkich, które stają się nieodzowne w naszej codziennej pracy.
Według raportu Polskiego Forum Ekonomicznego: Kompetencje dziś i jutro w 2023 roku najczęściej poszukiwanymi kompetencjami miękkimi były: kreatywność, współpraca z innymi, rozwiązywanie złożonych problemów, elastyczność poznawcza czy też zdolności negocjacyjne.
Ten sam raport pokazuje również, że kompetencje miękkie należą do najczęściej wskazywanych jako kompetencje o wyraźnym znaczeniu w przyszłości. Dlatego też w 2024 roku HR będzie intensywnie działać nad programami szkoleniowymi, które wspierają rozwój umiejętności miękkich wśród pracowników. Inicjatywy te obejmować będą szkolenia online, kursy e-learningowe i stałe doskonalenie umiejętności z zakresu kompetencji miękkich.
-
Reskilling – upskilling
Deficyt kandydatów do pracy sprawia, że tradycyjne pozyskiwanie talentów z zewnątrz zostanie zastąpione pozyskiwaniem ich z wewnątrz organizacji. W tym kontekście warto zapamiętać dwa pojęcia: reskilling i upskilling. Reskilling to zdobywanie nowych umiejętności, a więc proces, w którym pracownik może się przebranżowić i zająć zupełnie nowe stanowisko w organizacji. Zaś upskilling to podnoszenie kwalifikacji – może to być rozwój w ramach obecnego stanowiska, ale też awans. Zmieniający się rynek pracy, a co za tym idzie mniejsza liczba kandydatów zmusi pracodawców do szukania i rozwijania talentów wewnątrz organizacji jeszcze intensywniej niż dotychczas.
Co więcej, obecnie sami pracownicy oczekują od pracodawcy możliwości przekwalifikowania. Przykładowo, firma Amazon zapowiedziała, że zainwestuje ponad 1,2 miliarda dolarów, aby do 2025 roku zapewnić bezpłatne szkolenia podnoszące umiejętności ponad 300 000 pracowników w USA, pomagając im w rozwoju kariery na dobrze płatnych i poszukiwanych stanowiskach.
-
Diversity & Inclusion
Różnorodność i inkluzywność to modne hasła z 2023 roku. Teraz jednak oprócz dyskusji pracownicy i kandydaci liczą na konkretnie działanie pracodawców w tym zakresie oraz wyraźnego stanowiska przyszłego lub obecnego pracodawcy w tych kwestiach.
Wzrost znaczenia DEI widać w statystykach polskiej Karty Różnorodności obchodzącej w 2022 roku swoje dziesięciolecie, która ma już 289 sygnatariuszy zatrudniających łącznie ponad 500 tys. osób. W praktyce oznacza to, że już ponad 0,5 mln pracowników w Polsce ma pracodawcę, który dobrowolnie zobowiązał się do zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy, a także do upowszechniania wartości związanych z zarządzaniem różnorodnością, równością i włączaniem. [2]
W kwestii projektów DEI polecam obserwować chociażby: Bank BNP Paribas, mBank, CD Projekt Red, Philip Morris Polska, Grupę Lux Med, Lotte Wedel, TVN czy też Toyota Motor Manufacturing Poland.
-
Wellbeing
W 2024 roku pracodawcy będą kontynuować działania na rzecz dobrostanu fizycznego i psychicznego pracowników. Pracodawcy zdali sobie sprawę, że te inicjatywy pomagają zwiększyć produktywność oraz zmniejszyć absencje pracowników.
Jak widzimy, nowy rok niesie ze sobą sporo wyzwań, jak i również pracy dla organizacji i działów HR. Ważne jednak, abyśmy pamiętali, żeby przyjrzeć się swoim organizacjom i przede wszystkim potrzebom NASZYCH pracowników. Trendy to jedynie drogowskaz, a nie jedyna słuszna droga!
____________________________________
Źródła:
[1] Zmęczeni, obojętni, niezaangażowani, raport Benefit Systems, Raport ZUS: Absencja chorobowa;
[2] https://www.parkiet.com/esg/art37603081-firmy-powoli-przekonuja-sie-do-korzysci-z-roznorodnosci-i-rownosci
Agnieszka Ciećwierz
Współzałożycielka firmy Sigmund Polska. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy, jak również w opracowywaniu procesów HR-owych – w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, indywidualnych planów rozwoju pracowników, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Trener biznes i wykładowca. Autorka licznych artykułów i książek, w tym ostatniej pt. „Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika”.
