Międzynarodowy Dzień Równej Płacy – jak wygląda różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn w Polsce i UE?

Już w wydanym ponad sto lat temu słynnym biuletynie Standars for Employment for Women in Industry (ang. Standardy zatrudnienia kobiet w przemyśle) pisano: Stawki płac muszą być określane z uwagi na stanowisko, a nie płeć (...).* I choć hasła: równouprawnienie, prawa kobiet, luka płacowa w przestrzeni publicznej odmieniane są przez wszystkie przypadki, to co dzieje się za zamkniętymi drzwiami firm zbyt często nie ma z równouprawnieniem wiele wspólnego. W Międzynarodowym Dniu Równej Płacy i tuż przed wprowadzeniem w Polsce dyrektywy UE o przejrzystości wynagrodzeń pytamy: dlaczego kobiety nadal średnio zarabiają mniej niż mężczyźni? Kto tak naprawdę jest za to odpowiedzialny i jak w końcu zlikwidować lukę płacową? – Osoba, która podejrzewa, że padła ofiarą dyskryminacji płacowej, powinna podjąć konkretne, ustrukturyzowane działania – zaznacza ekspert rynku pracy z Randstad Polska Mateusz Żydek.

Międzynarodowy Dzień Równej Płacy – kiedy wypada? Geneza

Międzynarodowy Dzień Równej płacy został ustanowiony z inicjatywy Organizacji Narodów Zjednoczonych, która ogłosiła to święto w 2019 roku. Po raz pierwszy obchodzono je 18 września 2020 roku.

Zgodnie z założeniami ONZ święto ma zwracać uwagę na wciąż istniejącą różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości. Międzynarodowy Dzień Równej Płacy ma wspierać działania na rzecz równouprawnienia na rynku pracy oraz przypominać rządom, pracodawcom i społeczeństwu o konieczności walki z dyskryminacją płacową.

Czytaj także: Równość to nie odebranie czegoś mężczyznom! Olga Kozierowska o feminizmie w pracy

Wynagrodzenie kobiet i mężczyzn w UE

Czy kobiety w Polsce i w Unii Europejskiej rzeczywiście zarabiają mniej niż mężczyźni? Ostatnie dane Europejskiego Urzędu Statystycznego (2023 r.) wskazują, że w UE wynagrodzenia kobiet są średnio o 12% niższe od płac mężczyzn wykonujących tę samą pracę.

Zgodnie z danymi Eurostatu kobiety w Polsce zarabiają około 92,2% wynagrodzenia mężczyzn, co stawia nasz kraj na ósmym miejscu w rankingu krajów, w których luka płacowa jest najmniejsza. Najbliżej zrównania płac w UE są Luksemburg (jedyny kraj, w którym panie zarabiają średnio nieco więcej od panów, 100,9% ich pensji), Belgia (kobiety uzyskują przeciętnie 99,3% wynagrodzenia mężczyzn), Włochy (97,8%), Rumunia (96,2%), Malta (94,9%), Słowenia (94,6%), Słowacja (92,6%).

Większa luka płacowa niż w Polsce występuje zaś między innymi w Hiszpanii (gdzie kobiety otrzymują 90,8% wynagrodzeń mężczyzn), Szwecji (88,8%), Litwie (88,5%), Francji (87,8 %), Holandii (87,5%), Niemczech (82,4%) i Czechach (82%).

Mniej optymistyczne są wyniki Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2024 (Sedlak&Sedlak) dotyczące różnicy między zarobkami kobiet i mężczyzn. Na podstawie informacji o pensjach ponad 38 tys. pań i blisko 43 tys. panów oszacowano, że mediana wynagrodzeń kobiet w Polsce wyniosła w ubiegłym roku 7343 zł brutto, a mężczyzn 8405 zł brutto. Badanie pokazuje, że w 2024 roku kobiety zarabiały średnio o 13% mniej niż mężczyźni** (luka płacowa jest więc większa niż wskazał wcześniej Eurostat).

Luka płacowa w UE – przyczyny

Wśród istotnych powodów luki płacowej wskazuje się zjawiska takie jak lepka podłoga na rynku pracy, szklane ściany, szklane ruchome schody i inne formy dyskryminacji, które doczekały się poetyckich metafor. Cechą wspólną tych zjawisk jest to, że bazują na krzywdzących stereotypach, przez które praca kobiet z góry wyceniana jest niżej niż praca mężczyzn, kobiety uznaje się za mniej kompetentne lub za mniej pasujące do roli przywódcy. 

Jednym z efektów działania stereotypów w społeczeństwie jest fakt, że kobiety często same już na starcie mają niższe oczekiwania płacowe i zaniżają wartość własnej pracy. Częściej dotyka je także tzw. syndrom oszusta, objawiający się tym, że wysoko wykwalifikowane kobiety na wyższych i specjalistycznych stanowiskach czują, że nie zasługują na zajmowaną pozycję, wysokie zarobki czy szacunek środowiska zawodowego.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że zgodnie z wynikami Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami najwyższa jest w grupie osób z wyższym wykształceniem magisterskim, gdzie sięga aż 20%. Oznacza to, że wysoko wykształcone specjalistki są opłacane średnio znacznie gorzej niż ich koledzy, kończący te same studia.

Luka płacowa a negocjowanie wynagrodzenia i podwyżki

Czy pracodawca, który płaci kobietom mniej niż mężczyznom za tę samą pracę, łamie prawo? W teorii sprawa jest jasna: Kodeks pracy zabrania dyskryminacji. 

W praktyce jednak dyskryminację z uwagi na płeć trudno udowodnić. Pracodawcy mogą argumentować, że poziom płac w firmie jest adekwatny do tego, co dana osoba wynegocjowała w czasie rozmowy kwalifikacyjnej lub czy potrafi starać się o podwyżki i awanse w trakcie zatrudnienia. W tym kontekście łatwo podnieść argument, że kobiety zarabiają średnio mniej, bo nie walczą o podwyżki. Argument ten przerzuca odpowiedzialność za dyskryminację płacową na osoby, które jej doświadczają, bagatelizując problemy systemowe i społeczne. Warto zadać sobie zatem pytania: czy kobiety faktycznie nie walczą o wyższe płace, a jeśli tak, czy jest to rzeczywista przyczyna luki płacowej?

– Dostępne dane rynkowe, w tym z badań, wskazują na istnienie wyraźnej luki negocjacyjnej między płciami – przyznaje specjalista ds. rynku pracy z Randstad Polska Mateusz Żydek. – Statystyki pokazują, że kobiety rzadziej negocjują wysokość pensji i rzadziej odnoszą w tych negocjacjach sukces. Dla przykładu, badanie No Fluff Jobs pokazuje, że 57,9% mężczyzn negocjowało wynagrodzenie, podczas gdy w przypadku kobiet było to 45,7%.

– Co więcej, w negocjacjach kobiety rzadziej osiągały sukces, 28,7% w porównaniu do 42,5% mężczyzn. I mamy tu też potwierdzenie w badaniach Randstad. Gdy na początku roku pytaliśmy o to, czy pracownicy zamierzają sami zainicjować rozmowy o podwyżkach z szefami, to twierdząco, choć odsetek i tak nie jest wysoki, wyraźnie częściej odpowiadali mężczyźni niż kobiety. Pokazuje to, że kobiety unikają takich rozmów, obawiają się ich, mogą czuć słabszą pozycję negocjacyjną, ale nie musi to wynikać z ich umiejętności, a właśnie z oddziałującej czasem w ukryty sposób w organizacjach deprecjacji pracy kobiet – podkreśla ekspert.

Kobiety rzadziej proszą o podwyżki, ale też częściej spotykają się z odmową. W mniej przychylnym środowisku, w którym praca kobiet jest uważana z góry za mniej wartościową od takiej samej, tyle że wykonywanej przez mężczyzn, negocjacje płacowe wymagają sporej odwagi i wytrwałości.

– Mniejsza skłonność kobiet do negocjacji ma podłoże społeczne i psychologiczne. Wynika często z mniejszej pewności siebie. Jest to zjawisko wzmacniane przez stereotypy kulturowe, które promują asertywność u mężczyzn, a mogą postrzegać ją negatywnie u kobiet – komentuje ekspert rynku pracy Mateusz Żydek.

W szerokim ujęciu winne jest środowisko zawodowe, w którym trzymają się mocno stereotypy, w wąskim bardzo wiele zależy od codziennej postawy pracodawcy lub managera, który albo dostrzega zagrożenia związane z dyskryminacją i wyzwania, przed jakimi staje firma chcąca opierać swoją działalność na dialogu, równości i dbałości o dobrostan pracowników, albo te kwestie bagatelizuje, organizując środowisko pracy na zasadach „wyścigu szczurów" i „ile sobie wywalczysz, tyle będziesz mieć".

Obie perspektywy, i ta szersza – systemowa, i bliższa, dotycząca naszego zawodowego „tu i teraz", są równie ważne. Zwróćmy uwagę na fakt, że szczególnie duże zagrożenie płynie z ukrytych uprzedzeń w środowiskach zawodowych. Uprzedzenia te mogą być świadome, ale częściej są nieuświadomione i stanowią wypadkową funkcjonujących w danej przestrzeni zawodowej stereotypów płciowych wspieranych przez latami budowane przyzwyczajenia. Manager mający do wyboru specjalistę i specjalistkę o tych samych kwalifikacjach może automatycznie przyznać awans specjaliście, bo postrzega kobiety przez pryzmat ról asystenckich, nie zdając sobie z tego sprawy – zawsze asystowała mu sekretarka, większość ról kierowniczych w firmie obejmują mężczyźni, w zarządzie firmy nie ma kobiet, pracując w branży tradycyjnie zdominowanej przez płeć męską uważa, że „mężczyźni nie będą słuchać poleceń kobiety" itp.

Co więcej, o ile firma może oficjalnie popierać równouprawnienie i kreować się jako inkluzywne środowisko pracy, w którym każdy ma równe szanse – o tyle trudno jest kontrolować działania każdego managera dokonującego takich, a nie innych decyzji kadrowych czy płacowych. Kierownikowi grupy z kolei zwykle łatwo jest znaleźć inne uzasadnienie dla nagradzania jakiegoś pracownika niż płeć.

Nierówności płacowe a sektor zatrudnienia

Co jeszcze, oprócz stereotypów kulturowych i ich konsekwencji społecznych oraz psychologicznych przyczynia się do powstawania dysproporcji między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn? Wśród czynników leżących u podłoża nierówności płacowych Eurostat wskazuje między innymi wyższy odsetek kobiet zdobywających kwalifikacje i zatrudnionych w gorzej płatnych sektorach i zawodach np. w edukacji, ochronie zdrowia i opiece społecznej, oraz niższą reprezentację kobiet w wysoko płatnych sektorach i profesjach np. w inżynierii. 

Warto jednak zauważyć, że fakt, że kobiety częściej kształcą się na w kierunkach społecznych, medycznych, biologicznych czy humanistycznych, nie tłumaczy, dlaczego pani inżynier zarabia mniej niż pan inżynier. Jak wyjaśniają to autorzy raportu Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia Instytutu Badań Strukturalnych***: 

Nieprawdą jest jednak, że te różnice pomagają wytłumaczyć dlaczego kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Gdy w modelu uwzględniony zostanie ukończony kierunek kształcenia, oszacowania dyskryminacji kobiet rosną. Kiedy porównujemy porównywalnych, to różnica w płacach między kobietami i mężczyznami jest w Polsce większa, niż kiedy nie uwzględnimy informacji o tematyce studiów [...]:

• Średnia różnica w płacach: 9,5% płacy kobiet [dane z 2015 r. – przyp red.].
• Średnia różnica w płacach po uwzględnieniu podstawowego zestawu cech (tj. skorygowana luka płacowa): 17,5%.
• Średnia różnica w płacach, gdy dodatkowo uwzględniono także kierunek kształcenia: 18%.

[...] Innymi słowy, gdy porówna się np. kobiety prawniczki do mężczyzn prawników, to ta „nieuzasadniona cechami" różnica w płacach jest jeszcze większa, niż gdy porównamy pomiędzy sobą po prostu absolwentów studiów wyższych. Tak, kobiety częściej idą na pedagogikę a mężczyźni na politechnikę, ale nie dlatego absolwentka informatyki zarabia mniej niż jej kolega w tym samym zawodzie.

Luka płacowa a opieka nad dziećmi

Europejski Urząd Statystyczny ocenia, że u podstaw różnicy w wynagrodzeniach między zarobkami kobiet i mężczyzn leży również to, że panie znacznie częściej niż mężczyźni pracują w niepełnym wymiarze godzin (28% kobiet w UE, w porównaniu do 8% mężczyzn). Wynika to między innymi z faktu, że kobiety wykonują znacznie więcej tzw. niewidzialnej pracy, czyli pracy nieodpłatnej polegającej m.in. na opiece nad dziećmi i innymi członkami rodziny, prowadzeniu domu itp. Ponadto Eurostat wskazuje, że aż 1/3 kobiet przerwała karierę zawodową z uwagi na obowiązki rodzinne, głównie opiekę nad dzieckiem, w porównaniu do zaledwie 1,3% mężczyzn – co pośrednio również wpływa na różnicę wynagrodzeń pomiędzy płciami.

Choć coraz więcej mężczyzn korzysta w Polsce z urlopów na wychowanie dziecka, częściej to jednak panie zostają w domu z maluchem. Niezależnie od tego, jak bardzo dana para jest przywiązana do tradycyjnego modelu rodziny, jedną z głównych przyczyn jest tu kryterium ekonomiczne. W przypadku, gdy jeden rodzic musi zrezygnować z zatrudnienia, by opiekować się dzieckiem, w pracy pozostanie po prostu ten, który zarabia więcej – statystycznie częściej będzie to mężczyzna.

Luka płacowa w UE – jak jej zapobiegać?

We wspomnianej publikacji Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn IBS wskazano na jeden z mechanizmów prowadzenia negocjacji płacowych na rynku pracy:

W badaniach eksperymentalnych wykazano, że mężczyźni i kobiety inaczej prowadzą negocjacje. Gdy proponuje się uczestnikom wykonanie prostego zadania, informując, że za pracę dostaną 3-10$, a następnie wszystkim wypłaca 3$, o zwiększenie wynagrodzenia prosi niemal dziewięciokrotnie (!) więcej mężczyzn niż kobiet. Gdy jednak kobiety poinformowane są o rozkładzie wyborów mężczyzn (bez informacji, że dotyczą one mężczyzn), ich wybory i przebieg negocjacji stają się statystycznie nierozróżnialne od mężczyzn. Badania te wskazują, że niższe oczekiwania płacowe kobiet mogą być przejawem utrwalonej i replikowanej normy społecznej w większym stopniu niż wrodzoną i permanentną „nieumiejętnością” proszenia o więcej.

W tym kontekście przejrzystość poziomu zarobków jawi się jako jedna ze skutecznych form przeciwdziałania dyskryminacji płacowej. Jest to także droga, którą obrała Unia Europejska w walce z nierównością pensji kobiet i mężczyzn. Specjalista rynku pracy Mateusz Żydek przyznaje, że nadchodząca dyrektywa o jawności wynagrodzeń może fundamentalnie zmienić sytuację na naszym rynku pracy. – Dzięki obowiązkowi podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, negocjacje nie będą już opierać się na historycznie niższych zarobkach kobiet, co da im bardziej sprawiedliwy punkt wyjścia – podkreśla ekspert. 

Wspomniana Dyrektywa Parlamentu Europejskiego 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma zostać wprowadzona w życie w Polsce do 7 czerwca 2026 roku. Jednak czy nowe prawo zagwarantuje, że nie będzie już dochodzić do dyskryminacji płacowej kobiet?

– Jawność wynagrodzeń wprowadzana przez unijną dyrektywę ma potencjał, aby być skutecznym narzędziem w walce z luką płacową, ale sama w sobie nie jest panaceum. Należy ją traktować jako narzędzie diagnostyczne, które zmusza firmy do uporządkowania swojej polityki wynagrodzeń – ocenia Mateusz Żydek.

Kolega z pracy zarabia więcej – jak reagować?

Razem z ekspertem z Randstad Polska prześledziliśmy kilka scenariuszy, które mogą się realizować w polskich firmach po wejściu w życie unijnych przepisów.

– W scenariuszu, w którym pracownica dowiaduje się, że jej kolega z biurka obok zarabia więcej za taką samą pracę, kluczowa jest reakcja firmy. Jeśli różnica jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami (np. staż, dodatkowe kompetencje, wyniki), pracodawca musi być w stanie to jasno wyjaśnić. W takim przypadku jawność może zwiększyć zaufanie i motywację pracownika – tłumaczy Mateusz Żydek.

– Jeżeli jednak różnica jest nieuzasadniona, jej ujawnienie może prowadzić do demotywacji, frustracji i potencjalnego odejścia pracownika. Dyrektywa wymusi na firmach, w których luka płacowa przekroczy 5%, przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników w celu wypracowania działań zaradczych.

 – Ostateczna skuteczność dyrektywy zależy więc od tego, w jaki sposób firmy wdrożą solidne, obiektywne systemy wynagradzania. Jeśli przejdą od kultury tajemnicy do kultury transparentności, jawność płac stanie się narzędziem pozytywnej transformacji rynku pracy – podkreśla ekspert.

Kto tak naprawdę płaci za lukę płacową?

Dysproporcja w wynagrodzeniach płacowych uderza w kobiety, które zostały niesprawiedliwie potraktowane. Ich strata ma wymiar nie tylko finansowy, choć ten stanowi oczywiście sedno problemu. Niemniej dyskryminowane płacowo kobiety tracą także na prestiżu i pozycji zawodowej. Ponieważ są gorzej opłacane, ich praca może być postrzegana jako mniej ważna, kompetencje jako mniejsze, poziom odpowiedzialności za pracę jako niższy.

Nie bez znaczenia jest też wymiar psychologiczny – ofiary dyskryminacji często zaczynają wierzyć, że zasługują na gorsze traktowanie, spada ich pewność siebie lub nie mają szansy jej zbudować, przez co w przyszłości również będą oczekiwać lub godzić się na gorsze traktowanie. W ten sposób bezwiednie umacniają system, w którym dyskryminowanie grupy, w tym przypadku jednej płci, jest uważane za „naturalne" czy „normalne".

Mateusz Żydek zwraca uwagę na to, że luka płacowa negatywnie odbija się również na firmach, w których dochodzi do dyskryminacji.

– Zjawisko luki płacowej w firmie ma wiele negatywnych konsekwencji, które wykraczają poza samą kwestię wynagrodzeń. Może ono prowadzić do obniżenia zaangażowania i produktywności pracowników, ponieważ poczucie bycia niedocenionym podważa zaufanie do pracodawcy. Dodatkowo, jest to jeden z głównych powodów zwiększonej rotacji, co potwierdzają dane z naszych badań. Część pracowników może mieć bowiem uzasadnione poczucie, że ich wynagrodzenie jest niższe niż innych osób w zespole, a to odczucie potęgować może nieformalna komunikacja w organizacji i brak przejrzystości płacowej. Wzrost rotacji generuje z kolei znaczące koszty związane z rekrutacją i wdrożeniem nowych osób – wylicza specjalista. 

Co więcej, firma, w której dopuszcza się zachowania dyskryminacyjne, może mieć poważne trudności w budowaniu marki przyjaznego pracodawcy – na co zwraca uwagę coraz większa liczba wykwalifikowanych specjalistów, szczególnie z młodszych pokoleń. Młode talenty nie chcą pracować w miejscu, z którego wartościami się nie utożsamiają i w którym dochodzi do krzywdzących zachowań.

– Luka płacowa wiąże się z poważnym ryzykiem prawnym i wizerunkowym, zwłaszcza w kontekście nadchodzącego pełnego wdrożenia unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Nowe przepisy przewidują, że jeśli nieuzasadniona luka płacowa przekroczy 5 procent, firma będzie musiała podjąć działania naprawcze, a w przypadku ich braku, grożą jej kary finansowe. Ponadto dane o luce w przypadku części firm będą musiały być publicznie dostępne – dodaje ekspert rynku pracy.

Jak zasypać lukę płacową w Twojej firmie?

Mateusz Żydek z Randstad Polska zaleca firmom wdrożenie kompleksowych rozwiązań, w wyniku których zniknie dysproporcja płacowa, a organizacja będzie przygotowana na zbliżającą się pełną jawność płac w Polsce.

– Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie audytu płacowego, który pozwala zidentyfikować ewentualne dysproporcje i opracować plan działań korygujących. Dyrektywa unijna nakłada także obowiązek wartościowania stanowisk, co ma zapewnić, że wynagrodzenie jest równe za pracę o takiej samej wartości. Takie profesjonalne wartościowanie polega na rozłożeniu każdego stanowiska nie tylko na zadanie, ale także potrzebne kompetencje i doświadczenie, a także zestawienie tego z rynkową wartością tych umiejętności. Niezwykle ważne jest również stworzenie przejrzystych systemów wynagradzania i awansów, opartych na obiektywnych kryteriach, takich jak doświadczenie i umiejętności, a nie na subiektywnych ocenach menadżerów.  

– Warto również inwestować w programy rozwojowe, takie jak szkolenia dla kadry zarządzającej na temat równości płac i programy mentoringowe dla kobiet, które pomogą im pokonywać bariery w karierze – wylicza specjalista.

– Kolejnym istotnym elementem jest wprowadzenie elastycznych form pracy, które mogą wspierać kobiety w godzeniu życia zawodowego z prywatnym, co jest jednym z czynników utrudniających im rozwój kariery i który może także wpływać na poziom płac – dodaje Mateusz Żydek.

Czytaj także: Zarządzanie neuroróżnorodnością w firmie – rola HR w tworzeniu inkluzyjnego środowiska pracy

Przypisy:

* Tłum. własne, Standards for Employment for Women in Industry, Women's Bureau U.S. Department of Labor, Bulletin np. 3, 1929. Biuro ds. Kobiet zostało utworzone w Departamencie Pracy Stanów Zjednoczonych w 1920 roku i do jego głównych zadań należały pomoc kobietom w znalezieniu „płatnego zatrudnienia" (w przeciwieństwie do nieodpłatnej pracy w domu) oraz poprawa ich warunków pracy.

** Luka płacowa na podstawie danych z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2024, publ. 01.07.2025, Maria Hajec, wynagrodzenia.pl. 

*** Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia, Instytut Badań Strukturalnych, Warszawa 2015.

Mateusz Żydek

Ekspert Instytutu Badawczego Randstad. Specjalista w dziedzinie polskiego rynku pracy i komunikacji firm. Od 2016 roku związany z największą firmą HR w Polsce – Randstad Polska. Absolwent socjologii Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Od wielu lat tworzy szczegółowe analizy polskiego i globalnego rynku pracy, powstające w Instytucie Badawczym Randstad (cykle badawcze „Plany Pracodawców” i „Monitor Rynku Pracy”). Wdraża projekty personal i employer brandingowe. Odpowiada za projekty społeczne i komunikacyjne przybliżające pracodawcom i pracownikom trendy na rynku pracy w Polsce.